论从人事管理到战略人力资源管理

统，使得组织绩效最大化。
　　四、人事管理，人力资源管理与战略人力资源管理的区别
　　人事管理认为人是一种工具性资源，服务于其他资源。是单向执行联系，被动适应变革，以参谋为职能，部门绩效为导向，处理行政事务性工作的一种被动的短期管理方式。
　　人力资源管理认为人力资源是组织的一种重要资源。是双向联系，能主动调整变革，以辅助决策为目标的直线职能，以部门与组织绩效为导向，对行政性事务执行战略的一种灵活的中短期管理方式。
　　战略人力资源管理认为人力资源是组织最重要的资源，是战略资产。是一体化联系，能领导变革，制定决策的直线职能，以个人，部门和组织绩效一体化为导向，对行政性事务制定战略的一种主动的兼顾短中长期的管理方式。三者还有在关键投资，经济责任等方面的区别。
　　相对于传统解决事务的人力资源管理而言的一种进化了的新人力资源管理模式，它的一些战略性职能如保证组织绩效、提升组织竞争力方面，促进了更本质上认识战略人力资源管理，从而产生战略人力资源管理的方法。和以解决事务性的人力资源管理对比，战略人力资源管理界定了战略和战略人力资源。
　　五、研究的方法
　　战略界定的多样性导致理论研究方法的多样性。如今三种研究方法系统大体形成： (1)人力资源管理对组织绩效所作的贡献或对企业财务行为所造成的影响这方面的关注加大。(2)关注竞争性的环境中企业所采取的战略以及这些战略如何被运用。(3)考察企业战略与企业人力资源管理的策略和实践之间的配合如何，该研究方法假定内外的配合都对企业绩效有很深的影响。
　　局限性：由于战略人力资源管理发展还未成熟，上述这些方法没能合理且科学地解释很多问题。如最合适的是那种人力资源管理?最有效的人力资源管理模式到底存不存在?等等。多数学者认为想要充分发挥人力资源管理战略作用必须进一步研究。。
　　六、总结
　　人力资源管理不断地从事务性走向战略性。更多的企业或组织正越来越将战略人力资源管理作为人力资源管理实践的指导原则。在历史上，人力资源管理理论和实践有两次有意义的转变：第一次转变是从人事管理到人力资源管理；第二次转变是从人力资源管理到战略人力资源管理。
　　人事管理活动需要通过专门人事管理部门和人员以正确的程序进行。作为辅助性或参谋性的职能，人事管理活动只能在行政方面进行，几乎不能参与组织高层战略决策。人力资源管理理论员工看做是完成组织目标的头号资源，从资源的角度来理解组织中的“人事管理”并且扩展管理范围，参与组织决策，注重开发人力资源产品和服务以及对组织和经理人员的影响。战略人力资源管理是一种新的人力资源管理，它将人与组织系统地结合在一起，使各要素尤其是人之间相适应以更好发展。
　　
　　参考文献
　　[1]Alper,S.W.and Russell,E.M.(1984) 'What Policies and Practices Characterisethe Most Effective Human Resource Departments?', Personnel Administrator,29(11): 120-5.
　　[2]Taylor,B.and Sparkes,J.R. (1982) Corporate Strategy and Planning. London:HEinemann.
　　[3]周三多.管理学.3版.北京:高等教育出版社.
　　[4]王方华.企业战略管理.上海:复旦大学出版社.