论高校教师激励机制模式的重构

以显示，使精神奖励得到物质的支撑。高等学校在制定分配政策时，要向教学部门倾针，要向教师倾料，要做到教师通过劳动得到的物质报酬应与教师的工作量成正比。
    (二)高校教师激励机制模式建构的有效激励方式
    1、目标激励。目标是行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，对教师设置的目标要合理、可行，与他们的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标，总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂的过程，有时使人感到遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。
    2、竞争激励。竞争激励在组织内是一种客观存在，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态，能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发人的积极性，提高工作效率。能增强人的智力效应，促使人的感知敏锐准确、注意力集中，记忆状态良好、想象丰富、思维敏捷、操作能力提高。能调动人的非智力因素，并能促进集体成员劳动积极性的提高，缓和团体的矛盾，增强集体荣誉感。高校教师存在着好胜心强，不甘落后的心理特点，在他们中间适当引进竞争机制，如用福利、晋升、评职、表扬、嘉奖、认可等方式来维持和鼓励竟争，能激发其学习和工作的热情。
    3、情感激励。情感激励人们都知道，在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。情感激励就是加强与教师的感情沟通，尊重教师，使教师始终保持良好的情绪以激发他们的工作热情。创造良好的工作环境，加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。领导对下属的尊重和关怀是一种有力的激励手段，从尊重人的劳动成果到尊重人的人格，从关怀下属的政治进步到帮助解决工作与生活上的实际困难，则能产生积极的心理效应。关怀能提高教师的主人翁感，责任心，充分挖掘他们中蕴藏的积极性，密切干群关系。作为高校领导干部要对教师在政治上充分信任、工作上放手使用、业务上培养提高、生活上热情关心。对他们的工作成绩多肯定、赞许和表扬。领导与教师多交朋友，多倾听他们的意见。对优秀教师要给予各种先进称号，颁发荣誉奖，提供进修机会与条件，安排竞争性任务等。
    4,榜样激励。榜样激励榜样的力量是无穷的。榜样激励对榜样者自己，以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应。对自己是一个压力，对先进是一个挑战，对一般人有激励作用，对后进者能产生心理上的压力。榜样应是公认的，具有权威性，能使大家产生信仰的心情。榜样是无声的命令。通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让教师明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓励教师学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。学校领导要为教师作表率，起潜移默化的作用。
    5、考评激励。考评激励考评是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。通过考核和评比，及时指出职工的成绩、不足及下一阶段努力的方向，从而激发职工的积极性、主动性和创造性。从考评激励的心理过程分析，考评具有导向、反馈调节、强化等作用。
    (三)高校激励机制模式构建过程中应注意处理好的几个关系
    1、物质激励和精神激励的关系。物质激励和精神激励是从激励本质上分类的，两者没有交又和重叠的地方。物质激励是指可量化的货币性价值激励，精神激励是指不可量化的各种奖励激励。管理者要恰当设计两者的比重，有机兼顾，不能顾此失彼。
    2、内部激励和外部激励的关系。按照美国心理学家赫荧伯格的双因素理论，可以把激励分为成功、成绩的内部激励和提高工资和改善工作条件的外部激励，这两者共同构成了激励系统。在学校管理中，主要通过内部激励强化学校教师的自主意识和主观能动性，同时辅以必要的外在激励，坚持两手都硬。
   3、正激励和负激励的关系。行为强化激励理论认为:对于某种行为予以奖励、肯定或者否定、惩罚的，我们称之为正激励或负激励。在学校管理中，必须把奖励先进、惩治后进结合起来，否则奖励也就失去了其应有之义。考虑到学校教师的特殊性，当然应突出正激励，充分发挥典型的榜样作用。另一方面要切实利用好负激励作用，从一定意义上说，负激励是正激励的有效补充，是正激励得以充分发挥功效必不可少的手段。
    4、公平激励和倾针激励的关系。激励要求坚持公平原则，亚当斯的公平理论深受高校教师的欢迎，激励对所有的教师都必须公平、公正。但是任何公平都是相对的，在一定的环境和历史条件下，需要实施一定程度的倾针激励，做到有差别的激励，就会收到意想不到的效果。
    (四)高校教师新激励机制模式构建的模式取向
    现代管理思想都在深入研究如何通过物质、精神、信息等激励因素来调动人的积极性、主动性、创造性和自我实现精神，使人们积极主动、热情高昂、富有力的投入工作，以达到最佳的工作效能。就各级各类学校而言，为吸引和留住人才，为了充分调动教师的工作积极性以确保教学质量，应该在现实条件下，如何利用有限的人力、物力、财力满足教职工的现实需要，从而激发其产生持久工作的积极性，推动教育事业的发展。作为学校的管理者，要努力用好激励机制，设定合理的目标，兼顾物质激励和精神激励两方面，构建良好的教师激励机制模式。

    7、同步激励机制模式。在社会转型时期，随着社会物质生活水平的提高，教师作为社会性的人，也打上社会经济发展中的一般人们生活的烙印，教师的物质需求也在不断增强。所以，满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，是调动教师积极性的无可非议的客观动力。毛泽东同志曾经说过，我们不能俄着肚子去明谊正道，我们必须弄饭吃，我们必须注意经济工作，离开T经济工作而谈教育、学习不过是多余的空话。邓小平同志也说:“不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是非常可贵的，没有革命精神就没有革命行动，但是，革命是在物质利益基础上产生的，如果只讲栖牲，不讲物质利益，那就是唯心论”。因此，在社会转型时期，学校管理者要调动广大教师的积极性，首先必须改变“君子喻于义，小人喻行利”只讲奉献不讲利益的传统观念，应该充分发挥物质激励的作用，尽量满足教师合理的物质需要，时刻把教师的工资、奖金、住房、医疗、保险等物质待遇作为一项重要决策来抓。否则，学校