论高校教师激励机制模式的重构

其它工作也无从下手。当然，我们强调物质激励的重要性，并不排斥精神激励。根据我国现阶段的历史条件、政治、经济特点、文化传统、以及教师自身的特点，只有将物质与精神激励有机结合起来才能收到最佳效果。有人研究表明，在我国社会主义初级阶段的最有效的激励模式是物质与精神同步激励，即“激励力量=(物质激励x精神激励)”。事实上，教师受其特殊的专业精神的影响，再加上这个群体具有较高的心理成熟度，只要管理者以积极的情感投入，通过适当的精神激励，引导和发展教师的精神需要，尽管在物质条件相对差一点的条件下，教师的积极性照样能够激发起来。
    2、目标激励机制模式。美国马里兰大学心理学教授洛克和他的同事通过实验研究发现，设置合理的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，同时对人具有迫切强烈的激励作用。学校教学管理中的目标管理主要是指教师工作任务、科研任务等的确定，首先它具有激发功能，即对动机的引发，因为许多动机都是在主体受一定目标的吸引而产生的;其次它具有导向功能，目标一经确定，教师的工作便有了明确的方向，教师的行为始终受到行为目标的控制与调节。
    当然，为充分发挥激励作用，在设置教师工作目标时应注意以下几个问题:(1)是目标应具体。目标的表述应明确清楚，切忌含含糊不清，应当具有可操性;(2)是目标的可接受性。要增加目标的吸引力，必须设置适宜的目标，所设立的目标既要有一定的挑战性，要增加目标的吸引力，必须要设置合宜的目标，难度应该适合被激励者;(3)是及时评价和反馈，即对照所设置的目标及时将教师的工作情况通报给教师。及时反馈评价有助于教师保持、控制自己的行为而不偏离既定目标。如果针对不同的目标实现状况，学校能配以相应的奖惩措施，那么目标激励的效果可能会更大。
    3、公平激励机制模式。公平理论是由美国行为学家亚当斯提出了的，他认为人对自己是否受到公正、合理的待遇十分敏感，人们的工作动机不仅受到报酬绝对值的影响，更受到其相对值的影响，这里的相对值是指个人对某工作的付出与所得与他人的付出和所得进行比较，或把自己当前的付出与所得与过去进行比较，如果自己的投入与所得与参照物的投入所得相等，便觉得公平，因而心情舒畅，继续努力工作;如果自己的收付比小于参照物，则有吃亏感，往往采取相应对策如减少投入，要求增加报酬或者发牢骚，泄怨气，甚至放弃、破坏工作。近年随着市场经济的进一步深化和私立、民办学校的兴起，教师作为“社会人”不但与本校的教师进行比较而且与民办、私立学校的教师进行比较。比较中所产生的不公平感一方面影响工作积极性，影响教学质量;另一方面产生辞职、调离等行为，严重的甚至影响学校正常运转。
    当前在学校管理中应实施公平激励应该做到:(1)分配标准公平、分配程序合理。影响人们对分配标准与程序公正性的认识因素很多，最重要的是标准选择与程序制定的透明性和公开性，即要使这一过程民主化。学校应让教师亲自参与分配制度的制定，只有他们感到自己对分配过程有较大发言权，认为所制定的程序有利于自己时，他们才会认为较公平;(2)科学考评。分配时所依据的资料及取得这些资料手段的合理性都会影响人们的心理。合理报酬是以公正科学的考核激励为基拙。纵观学校出现的不公平现象，主要是由于缺乏科学的考评标准和管理制度，如人员配置和工作定额不合理，造成忙闲不均，千多千少一个样;只看工作数量，不管工作质量，致使干好千坏一个样，能力大小无区别。此建立健全科学的考评机制，加强科学管理，是消除不公平的重要途径。
    4、以“人”为本的参与式管理激励机制模式。要调动教师的工作积极性，学校管理者必须始终树立起以教师为本，依靠教师办学的思想。鉴于教师这一群体具有受教育程度相对较高、自主性和创造性较强、心理成熟度较高、工作任务程序性比较强等特点，学校管理者完全可以采取授权式、民主参与式的管理，激发他们的主人翁精神，调动广大教师热情地参与到学校的管理过程中。一所学校就是一个整体系统，管理者和教师之间只有分工的不同，而工作目标则是一致的。所以，领导者应该给广大教师以充分的信任和信心，与教师平等相待，倾听广大教师的声音，广泛吸收普通教师参与学校管理。教师的民主参与意识和主人翁的责任感一旦激发出来，他们就自觉自愿地为学校做贡献。这样，学校管理者可以使广大教师达到内部激励的效果，也就是使广大教师内心自觉产生工作的主动性、积极性，在工作中能做到“行我所愿，悦我所行”，即自己对自己的激励。
    5、差异激励机制模式。重视教师间个体差异，满足不同需要教师作为独立的个体存在于社会中，每个个体是各不相同的，既有性格上的差异，也有年龄、性别、爱好、家庭背景以及天赋和所受教育程度上的差异，因而形成了各自的特色和特长，从而出现了不同的需要。如果他们的特长得不到发挥，就会产生“怀才不遇”、“明珠埋土”的压抑感和不公平感，所以，管理者要尊重教师间差异，满足不同教师的需要，这是调动教师工作积极性的基拙。我们必须给他们提供各种表演的舞台，让他们一显身手。如青年教师参加工作时间短，一般工作热情高，希望有业务进修的机会，希望做出成绩并得到领导的认可;中老年教师大多希望自己身体健康，子女上学、就业顺利等。不尊重教师的需要差异就否定了教师的主体地位。因而，教师工作中的失误、情绪性反应中的不良方面、个人私生活上的偏好，学校管理者都应该很好地理解或帮助。尤其在时间上，除上课、辅导、集体活动之外，应该给教师充足的自由时间，让其休闲娱乐，有丰富的业余生活。