研究义务教育阶段教师绩效工资改革的潜在风险

能否提高员工的工作积极性有一个关键的条件:工资奖励必须与组织期望强化的员工绩效紧密相关。
　　这意味着,如果学校管理层不能对教师的工作绩效进行客观、公正地评价,绩效工资就不可能提升教师的工作积极性。所以,选择何种绩效考评方式,决定着学校绩效工资改革实践的成败。但令人头疼的是,学校不同于企业,教育成效有一个缓慢浮现的周期,因此要准确地判断教师的工作绩效困难重重。
　　就目前的研究来看,传统的教师人事考核以及单纯以学生考试成绩作为考核指标评价教师工作绩效的做法明显不适合于中小学教师管理的实践。为避免此类弊端,不少研究者认为,学校应该通过“增值评估”的方式来考评教师的绩效,即以量化统计的方式来确定学生在某一年的进步程度,根据学生的学业进步程度来考评教师的绩效。作为一种过程性评价,“增值评估”在设计上更为公平、科学,但对学校管理层来说,从事“增值评估”就意味着学校必须对学生的学业成绩进行长期的追踪调查和量化分析,技术难度和工作繁琐程度都将成倍增加。
　此外,由于“增值评估”自身存在的缺陷,即使学校选择实施严格的“增值评估”,也仍然会面临其他问题:(1)学生学业成绩的提高是教师团体协作的结果,很难分清每个任课教师的贡献程度,依据学生在某科成绩上的进步程度来衡量单个教师的绩效水平是不客观的,因此从此角度出发,绩效工资仍然存在“吃大锅饭”的嫌疑;(2)对无法进行书面考试的科目而言,如艺术和体育等,学生在学业上的进步主要依赖于教师的主观评价,如果学校要对这些科目的教师进行“增值评估”,评估的客观性很难保证;(3)对学校专职管理人员和工勤人员来说,要通过“增值评估”来核定他们的业绩也很困难,因为很难用具体的数据来表明他们在一定周期之内的业绩改善程度。
　　3.2 绩效工资的实施是否会对教师之间的人际关系造成一定程度的破坏
　　人力资源管理的相关研究表明,尽管实施绩效工资好处不少,但它也存在负面影响:绩效工资的实施会加大员工之间的收入差距,在经济刺激下,员工之间会过度竞争,破坏相互之间的信任和团队精神。在有的情况下,当员工的绩效利益同组织的利益不一致时,还可能发生个人绩效提高、组织的绩效反而降低的现象。
　　由此看来,实施绩效工资是存在一定风险的,它或多或少会对教师之间的人际关系造成破坏。除去绩效考评指标公正性的影响之外,教师自身的判断和心态也会产生负面影响