国有煤炭企业人才流失成因及改进对策

选拔任用机制还不够灵活 　　目前，公司企业经营管理人才缺乏有效的选拔任用机制，在人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制、考核体系等方面仍遵循旧的体制，没有建立与市场经济相适应的灵活多样的机制，人才竞争激励机制没有发挥有效的作用。温饱型的工资分配调动不了人才的积极性;重资历、讲学历的职称评聘，激发不了人才的创造性;贡献多、回报少的收益制度体现不了人才的价值，既难以吸引优秀人才，又难以盘活现有人才。　　2.4 人才引进困难 　　煤炭企业受制于资源的限制，实际工作位置较偏僻，交通不便，造成人才引进更加困难。近几年煤炭企业发展不景气，经济效益低下，员工薪酬待遇相对较低，没有足够的吸引力。此外，煤炭企业属于高危行业，工作环境相对较差，在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，使得很多人对选择煤炭行业有一定的顾虑和担心。这些因素导致很多人不愿意选择煤矿这一行业，更不愿意下井成为一线工人。 　　3 国有煤炭企业现有措施 　　3.1 加大人才引进工作力度 　　龙煤集团主动与省内高校联系并且举办专场招聘会，共引进应届毕业生16人;通过社会招聘共引进毕业生26人。从目前的招聘结果来看，招聘到的人数远远不能满足企业对人才的需要。 　　3.2 创新人才工作管理 　　按照龙煤总集团改革要求，分公司实施管理、技术和专业“三通道”方式，实现管理、技术和专业人才同步发展模式，推进人才工作管理创新。分公司下一步打算让研究技术的专业人才享受相应管理岗位级别待遇，被聘任的在岗技术人员和专业人员实行与管理岗位相对应的工资待遇，从而提高技术和专业人才的收入水平，拓宽他们的发展渠道。引导鼓励专业、技术人才走专业技术发展道路，促使他们在岗位上安心工作、潜心研究、专心攻关，有效解决人才配置不均衡、培养方向不明晰问题。 　　3.3 强化人才教育培训 　　实施“1+1”育才工程。组织基层单位副总以上干部与本单位一名优秀青年人才结成专业技术帮教对子，加强对青年人才的传帮带，使青年人才在技术、业务上能够迅速成熟、提高。按照该公司《关于加强管理人员学习培训的有关规定》和《关于开展干部夜校的实施意见》等文件的要求和安排，有计划地开展各类人才教育培训，逐步提升各级干部的专业素质和实践能力。通过实行人员轮岗制度，职业生涯设计等手段，提高各类人才的综合素质。 　　3.4 設立考察写实评价体系 　　对公司和基层两级储备人才每半年进行