企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究

　　4 结论
　　企业内部不同群体之间的薪酬差距对资产收益率的滞后影响方向是不同的：高管团队之间的薪酬差距对组织未来绩效资产收益率具有负向影响，而管理层与员工的薪酬差距对组织未来绩效资产收益率的影响是不显著的。
　　此外还可以发现企业技术复杂性、企业规模和高管团队薪酬差距、管理层或员工间薪酬差距交互项对企业未来绩效具有正向影响，符合竞赛理论的预期。这表明当企业技术复杂性较高、企业规模较大时，拉开高管团队的薪酬差距、高管或员工薪酬差距有助于企业未来绩效资产收益率的提升。
　　同时企业最终控制人类型和管理层或员工间薪酬差距的交互项对企业未来绩效具有负向影响，这表明当企业最终控制人类型为国有性质时，拉大高管或员工薪酬差距，对组织未来绩效资产收益率有负向的影响。
　　本文通过研究得出，行为理论更符合我国企业，即高管与成员之间的薪酬差距不宜过大，企业内部薪酬差距需要分别对待，需要考虑企业具体情况方可进行设计，具体表现为：当企业团队规模较小时，需要压缩团队管理层薪酬，强化团队合作概念，减少团队内部损耗，加强团队合作。而当企业规模变大后，或企业管理框架较为复杂、较为完善的情况下，可以适当的加大薪酬差距，这样更有利于企业未来发展。此外就当下国企和央企来说，应该适当减少管理层与员工的薪酬差距，避免差距过大导致员工心生抵触心理。
　　5 建议
　　首先做好薪酬调查，了解同行业中企业平均薪酬，尽量将工资调整与业内工资相近，进而更好的制定自身员工的薪酬，用以调动员工和管理层的积极性，并留住人才。只有让企业自身薪酬与同行业相持平才能避免老员工因薪酬问题而跳槽。在了解好薪酬行情后，可以根据企业自身运营情况进行调整。
　　其次要建立合理的薪酬结构，必须要实现内部公平性，处理好员工的投入和产出的关系，只有当付出与回报相持平时员工才会感觉到公平，可以根据公司的情况建立平等化和阶层化两种薪酬结构。其中平等化薪酬适合团队或部门共同完成的企业，而阶层化适合以个人为主要完成对象的企业，企业应该根据自身情况进行选择，也可以选择同一个企业不同部门不同薪酬体系。
　　最后应该建立合情的薪酬制度，可以根据同一阶层的岗位工作的难易度给予岗位薪酬补贴，让员工具有竞争力，此外也可以在鼓励的基础上建立惩罚措施，使用奖勤罚懒才是最容易体现员工之间的公平性。只有赏罚分明，才能让员工树立正确的薪酬观。此外也要给员工灌输薪酬属于个人私人信息，不要轻易透露和议论，减少员工在非工作时间就薪酬等问题进行非正式讨论。避免因为不理性的薪酬对比导致员工凝聚力丧失。相信通过合理的薪酬差距设计可以让员工和管理层人员对企业有更多信心和向心力。
　　但本文仅对于薪酬的衡量仅以现金为主，而未考虑管理层福利和股权收入。这对本文的研究有一定的影响，但可以忽略不计，因为有很多管理层股权并不对外公开，对基层员工影响甚微。应对国企、央企、私营企业等众多企业进行长时间的跟踪研究，获得更为精准的数据，了解企业员工心理变化。以完善薪酬差距对组织绩效的影响理论。
　　参 考 文 献
　　[1] 张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究，2008-09-15.
　　[2] 王雪东.企业内部薪酬差距对企业绩效影响的实证分析——基于我国上市公司财务的分析[D].首都经济贸易大学，2013-05-01.
　　[3] 袁璐.我国上市公司内部薪酬差距对公司绩效影响的实证研究[D].山东大学，2010-03-15.
　　[4] 彭慧.高管与普通员工货币薪酬差距的影响因素及其激励效应研究——基于中国上市公司的实证研究[D].西南财经大学，2011-04-01.