试论企业人才资源的开发途径

　三是要坚持实行职业技能鉴定制度。全面推行国家职业资格证书制度，发挥其在企业职业培训、考核、劳动组织管理和工资分配中的引导和激励作用。在职工队伍中树立学历文凭和职业资格两种证书并重的观念，自觉地在提高岗位业务技术能力上下功夫。公司员工按国家规定的标准要求取得岗位证书，实行持证上岗制度，进一步扩大职业技能鉴定的覆盖面，严格规范鉴定行为，提高鉴定质量，确保职业资格鉴定工作的权威性。同时，对那些在生产中业绩突出、实践经验丰富、技艺技能高超的优秀年轻操作技术工人，要打破条条框框，实行破格提前鉴定、聘任技师的政策，保证企业操作技能人才的合理配置和使用。
　　四是要重视并发挥技术骨干的带动作用。通过组织高技能人才与优秀青年工人签订师徒合同，搞好“传、帮、带”，使青年工人在实践中学到更多的经验和高超技艺，增加本领。通过培训、交流、研讨、攻关、成果发布、技术咨询、技术服务等灵活多样的方式，加强技能交流，更多地影响和带动岗位操作人员刻苦钻研业务技术，促进队伍整体技术素质的提高。
　　五是加强思想教育，搞好企业文化建设，提高职工文化品位和综合素质。日本的经验表明在经营获得成功的公司里，居第一位的并不是严格的规章制度、先进的设备和科学技术，而是企业文化，因为它能从根本上调动起职工的积极性，全面提高企业的整体素质，使企业战略目标和战略方案得到全体员工的正确理解和支持，从而在执行中自觉努力地去完成。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围。鸭电公司自成立以来就注重员工的思想教育和企业文化建设，将公司办成学习型、创新型企业，努力在公司内部形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制，使人才资源充分发挥潜力。
　　2.合理利用人才
　　深化干部人事制度改革，健全完善公开、平等、竞争、择优的用人机制，是促使优秀人才脱颖而出、实现人才资源整体开发的重要措施，是建设高素质干部队伍，培养造就大批高素质人才的治本之策。积极推行竞争上岗，转换企业用人机制，公司根据发展需要，自主设置专业技术和管理岗位，明确岗位职责，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，实行竞争上岗和双向选择，通过竞争识别人才、发现人才、合理配置人才；完善专业技术职务聘任制，实行按需设岗、按岗聘任、评聘分开、高职低聘的制度。对企业中青年科技和管理骨干，可实行低职高聘，连续高聘三年以上的，可推荐破格晋升相应技术职称。企业可推行“末位淘汰制”，对于末位人员，解除合同或予以辞退。对竞争上岗人员要层层签订岗位聘约，明确单位和个人的“责权利”关系，依据合同进行管理，按照岗位目标责任进行考核；建立人才评价机制，根据岗位特点和企业实际，制定科学、客观、量化的岗位考核办法，并将考核结果与选人用人、职务升降、奖惩任免、辞职辞退等制度结合起来，以岗定责，以责定薪，人随岗动，薪随岗变，易岗易薪，真正形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制。要用好人才，通过使用性开发提升人才价值。人才使用是人才资源开发的关键环节。仅仅培养人才、拥有人才是不够的。人才的价值只有在使用过程中才能显现出来，并得以提升。人才拥有量的多少，只是潜在地反映组织的价值和创造能力，只有通过使用性开发，才能转化为真正的、现实的力量。在实际工作中，必须抓好人才配置和使用，要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，不断提高识才、用才、爱才、聚才的水平，知人善任、广纳群贤，做到“尊重其知识，问计于斯人”，用事业留人、感情留人和适当的物质待遇留人，为人尽其才、才尽其用创造更为良好的条件。
　　3.留住人才和引进人才
　　如果企业面对新形势的发展不能及时补充、调整人才战略，没有引进急需的人才，将会在行业中形成一种与其他企业间的人才落差，从而严重影响企业在国际国内行业中的竞争力和发展速度。而当前在企业经营活动过程中，知识型人才和专业技术型人才发挥作用所取得的明显效果和所带来的经济效益越来越备受人们的关注和承认。因此，在当前形势下，企业人才政策的支点应是为知识型人才和专业技术型人才营造适宜的创业环境；而企业人才政策的重点则应是在稳定企业现有人才的同时，积极引进一批企业严重短缺的知识型人才和专业技术型人才。
　　吸引人才需有优惠的政策，事实表明，优惠的政策有磁石般的效应，谁的政策优惠，谁就能够吸引更多的人才。外企通过高薪酬、高福利等优惠条件吸引公司内大量优秀人才，2009年一年中，鸭电公司有23名优秀人才流失到外资企业，有值长、控制员、技术员等，已给公司的正常生产造成了一定的影响。针对这种现状，公司应及时出台相应的政策，制定有关措施和对策，有针对性地做好企业人才资源建设。一是要尽快建立一个“事业留人、感情留人、待遇留人”的人才机制。事业留人，就是要努力为优秀人才提供施展才华的舞台，使其事业有成，充分体现人才的自我实现价值，这是留住人才的根本保证。感情留人，就是要通过感情投入，营造一个尊重知识、尊重人才、关心人、信任人的氛围，为人才解决后顾之忧，借助公司的人文环境形成独具特色的企业文化和企业精神。待遇留人，就是要建立人才使用的管理机制，通过建立完善岗位责任、考核激励、工资、晋升、奖励等各项制度，为人才提供相应的优惠待遇，体现其劳动的使用价值。二是制定优惠政策，采取切实有效的措施，做好留住人才和吸引企业急需人才的工作。吸引与活用相结合发挥人才市场在人才资源配置中的主渠道作用，制订人才引进的优惠政策，采取调动、聘用、兼职、讲学、科研等多种形式，大力引进人才，提高企业人才队伍整体素质。人才引进要做到“三个结合”：一是引进人才要与稳定人才相结合。在大力引进人才的同时，努力创造条件，稳定现有人才，充分发挥现有人才的作用。二是引进人才要与改善企业人才队伍结构相结合。重点引进企业生产经营急需的实用型人才，以及具有大学本科以上学历或高级技术职称的专业技术人才和经营管理人才，努力提高高层次人才在企业人才队伍中的比例。三是“引才”要与“引智”相结合。吸引和引进企业需要的优秀人才，还要在思想上改变过去引进人才就是调入的概念，接受“不求所有、但求所用”的新思路。企业要结合企业实际，积极探索符合企业自身特点的人才和智力的引进形式。各类人才既可以到企业长期工作，也可以开展短期服务，既可由企业出资、出项目，利用大专院校和科研院所先进的研究设备和高素质的研究人员，共同开发技术项目，也可聘请专家学者为企业兼职顾问，共同研究企业发展战略，不定期开展科技咨询和技术指导。

　　 四、结语

　　总之，企业要积极研究探索人才资源开发的新途径、新形式和新方法，人才的培养和教育是人才资源发展的首要途径。要做好人才的培养、引进、使用、管理工作，提高人才资源开发工作的水平。人才资源开发既重视人才数量增长，又注重人才结构和人才质量，既重视选拔高知识层次的拔尖人才，又注意选拔那些通过刻苦自学、长期积累、确有真才实学的人才，从而进一步激发广大职工学习技术、钻研业务的积极性。同时，创造有利于各类人才发挥聪明才智的良好氛围，为企业发展贡献力量。