浅谈建筑企业员工培训创新策略
些发达国家来说,我国的大型建筑企业,特别是一些国有建筑企业,受传统计划经济的影响,其内部管理较为僵化,各项运行机制有待进一步完善,更多地追求稳定而忽视了创新。特别是在员工培训方面,大多数建筑企业更注重于即时效益,即在短时间内提高员工的基础工作技能,而忽略了员工综合能力的提升和潜能的发掘。员工培训作为提高企业核心竞争力、培养高素质人才的重要手段并未发挥其应有的作用。
论文针对青岛A企业进行调研,该企业主要从事国内外工程项目建设、设计咨询等业务,是全国首批通过房屋总承包特级资质重新就位的企业之一,连续多年入选“中国企业500强”“中国承包商80强”和“ENR全球最大250强国际承包商”。作为老国企改制企业,该建筑企业立足于青岛,经过半个多世纪的发展,其服务和品牌得到了业界的广泛认可,所承揽的项目遍布全国,并已逐步走出国门、走向世界。
3 建筑企业员工培训的问题
3.1 客观因素
3.1.1 所有制改革的历史影响
许多大型建筑企业的前身为国有企业,受国有体制的影响,人力资源管理活动多为人事管理,其管理的观念和方法相对落后,员工培训工作难以适应新时代市场竞争的要求,传统的“上课”式培训仍占主导地位,员工在培训过程中的成长、技能提高周期过长,从而导致员工积极性受到挫伤,培训效果不显著,因此,员工培训在整个人力资源管理体系中显得不太重要,这在很大程度上影响了员工职业发展,也阻碍了企业发展壮大的速度。
3.1.2 行业门槛低,从业人员素质偏低 建筑行业作为国家的经济支柱产业之一,随着我国经济的快速发展,建筑业市场一直处于稳步发展的态势,对从业人员的需求量不断增加。虽然国家对建筑行业从业人员的专业技能有明确的要求,但受劳动力供给量的影响,该门槛变得相对较低。众所周知,施工项目工作地点相对偏僻、不稳定,工作环境艰苦,工作时间长,导致很多高学历、高素质、高能力的优秀人才不愿意到建筑企业工作。为满足企业发展的需求,建筑企业不得不降低招聘要求,从而拉低了建筑企业员工的整体素质。为使招收的员工能够胜任岗位要求,员工培训也不得不侧重于基础管理和基础技能的培训,而减少高层次的培训。
3.2 主观因素
3.2.1 建筑企业自身的局限性
建筑企业的业务特点就是施工项目分布范围较广,导致员工的工作地点频繁更换,工作稳定性较低。为使员工在企业中能够更好地发展,也为了起到更好的培训效果,要求企业为员工提供的