对国企改制中几个问题的思考

2企业文化因素
　　我们常说打造企业自主品牌,所谓企业品牌就是企业产品品牌和企业文化的统一体。由此看来,企业文化在企业中有着举足轻重的作用。何谓企业文化,确切说就是在一定社会历史条件下,一个企业长期形成并被全体员工乃至社会普遍认同的价值观念、企业精神、文化环境、行为准则、产品品牌和经营战略的集合体,是一种凝聚人心以实现自我价值,提升企业竞争力的无形资本。
　　企业文化是公司治理结构中一种非正式制度或规范,它虽然不象企业规章制度那样具有可执行性,但其在企业治理过程中所发挥的巨大凝聚力、向心力是至关重要的。首先,企业文化所包含的企业价值观将团队成员的个人价值取向放在首位,以员工的生存和发展作为企业目标,通过员工个人的潜能发挥来实现企业自身的生存和发展。当企业成员的行为与企业文化相一致时,员工就会表现出一种荣誉感和满足感。企业的人力资源管理成本就会降低,工作效能和经济效益就会得到有效提高。其次,企业文化也是企业和员工进行明晰有效,经常沟通的保障。企业老总管理企业的最佳期望就是要造就一个人人支持的局面,从而使企业获得成功。当企业文化所包含的企业规章和规范被全体员工认同或认为公平、公正并被广泛尊重时,企业的管理成本就会相应减少。再次,企业文化作为企业“无形制度”和企业有形治理结构(公司董事、董事会、监事会、经理等)兼容,形成一种全体员工的思维和行为与企业目标相一致的超动力时,将会提高公司治理结构的稳定性,从而降低风险成本,进而提高管理效率,精简管理人员,解决机构臃肿,杜绝出工不出力的积弊。
　　3人力资源因素
　　目前国企改制从形式上已经完成,但是内部结构,特别是人力资源管理模式仍然沿袭国企改制前的管理模式,其工作的重点仍然是传统的人事调配、工资管理、四金收缴等。因此就有人认为,在我国国企里只有人事管理,没有人力资源管理。造成这种落后尴尬现象的原因,和我们企业的人力资源管理者对人力资源管理体系的理解和任知度,文化职业素养有着很直接的关系。
　　人力资源管理是企业管理的四大支柱之一(人力资源管理、市场管理、生产管理、财务管理),是对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。人力资源管理的实质是人的管理,是人的能力、个性、情绪、价值以及人性的综合开发与利用。人力资源只可利用,不可拥有,人力资源的拥有者是人自身,资源只有被使用才有价值。因此,重新认识人的本质特征,是保证人力资源管理有效实施的前提。对人的管理,首先要正视人、尊重人。正视人、尊重人就是正视和尊重人的社会属性、精神属性和自然属性,因为比起我们常讲的无私奉献、敬业精神来,它更符合人的本质特征。就目前政府进行的企业资产重组,优化企业资本结构,实行资源整合和产权市场交易情况看,政府把主要精力放在有形资产的转让上,忽视了人力资本的价值,实际上是把人力资本无偿的拱手送给了有形资产的买主,使人力资源只有价值没有价格。
　　在现代企业制度下,企业的资本被分成两大块:一块是实实在在的物(包括资产、货币资本等);一块是人,即人力资本,人力资本是一个公司拥有员工的知识、技能和经验的集合。人力资本的不可复制性使其成为公司持续竞争力的源泉之一。物不可能创造价值,而真正为企业创造财富,带来剩余价值的是人,是人通过物来实现的。因此二者缺一不可。但至关重要的还是人,确切地说是人力资本。人是第一生产力,是生产力诸要素中最有价值的要素。企业要把人当作一种资本放到企业里(人力资本主要指以人为载体的制度安排),研究如何培育人才,培育过程中的投入产出问题。做为企业人力资源经理,现在应该从日常人事管理,工资管理中解脱出来,把工作的重点放在如何掌握人员培训技术、人员测评技术、工作分析技术、政策设计技术、有效沟通技术、访谈技术上来。努力开发人力资源,挖掘人的潜力,调动人的积极性,提高工作效率,充分利用人力资源管理的理论、技术、方法和工具实现企业的既定目标。　以上问题,应该是改制企业面临的长期而复杂的任务,需要我们冷静对待、科学分析。只有以科学务实的态度和严谨细致的作风去探索,才能在深刻认识的基础上提出相应的对策。
　　参考文献:
　　【1】叶云.企业管理者创新的制约因素及对策.
　　【2】张一云.企业文化与企业绩效.
　　【3】魏杰.人力资本是一种制度安排.