浅析水产科研单位人力资源管理与开发

摘要：从人力资源管理与开发的内涵及其基本功能入手，分析了水产科研单位在人力资源管理与开发上存在的人力资源管理职能未能充分发挥、考核、激励机制不够健全以及注重科研技术人员的开发，忽视经营管理人员的培养的现状，提出了树立“以人为本”和“人力资源是第一资源”的理念、建立健全科学、合理、公正的绩效评价机制与有效的激励机制、进一步完善职工继续教育和在职培训政策这些加强水产科研单位人力资源管理与开发的具体措施。

关键词：水产科研单位；人力资源；管理；开发
　　
　　在向20世纪挥手告别之际，美国加州富尔顿学院著名的心理学家陆葛以凝重的笔调写道：“编辑20世纪的历史的时候，可以这样写：我们最大的悲剧不是恐怖地震，不是连年战争，甚至不是******投向日本广岛，而是千百万的人们生活然后死去，却从未意识到他们身上的巨大潜力。当后人翻阅这段历史的时候，不知将如何扼腕叹息我们曾经浪费了而且现在仍然在浪费着的一种多么宝贵的资源——人力资源……”。究此悲剧的根源，在于千千万万的人没有对这种资源加以适当的管理与开发。
　　
　　一、人力资源管理与开发的内涵及其基本功能
　　
　　人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和，或者是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称。
　　人力资源管理与开发是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励、调控以及开发与发展的全部管理过程与活动。换言之，是以科学方法使组织的人与事作适当配合，发挥最有效的人力运用，促进事业的发展。
　　人力资源管理与开发具有获取、整合、保持激励、控制调整和开发五项基本功能。或者说，具有求才、用才、育才、激才和留才的功能。
　　（1）获取。包括招聘、考试、选拔与委派。
　　（2）整合。使被招收的员工了解本单位的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，认同本单位精神与组织文化，并将其内化为自己的价值观，建立员工对组织的归属感，加强员工对单位的责任感。
　　（3）保持激励。提供员工所需奖酬，关心员工生活与工作质量，增加其满意度，使其能更加安心和积极地工作。
　　（4）控制调整。评估员工的素质，考核员工的绩效，作出相应的奖惩、升迁、解聘等决定。
　　（5）开发。对员工实施培训，重视员工个人发展并为其提供发展机会，为员工提供职业生涯指导，使其能正确选择今后的发展方向和道路。
　　人力资源管理与开发的目标，就水产科研单位而言，是适应当今和未来水产科技发展的需要，满足渔业经济发展和管理对科技的需求，促进科研创新能力的提高和组织竞争力的增加，保证中国水产事业健康发展。就员工而言，是工作、生活质量的提高，自我价值的实现和工作满意感的增加。
　　
　　二、水产科研单位人力资源管理与开发现状分析
　　
　　1.人力资源管理职能未能充分发挥
　　中国水产科研单位现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的，沿用的是党政机关单位的管理模式，多数单位的人力资源管理职能还停留在执行工资政策、人员调配、职务晋升、职称评聘等，侧重于传统的劳动人事管理，在人力资源的管理与开发上明显不足，这种管理模式在深化科技体制改革的形势下，其不适应性和值得改进之处逐渐凸现。
　　2.考核、激励机制不够健全
　　目前，水产科研单位采用的是党政机关适用的年度考核办法，这种“德、能、勤、绩”的年度考核办法在年底考核时，普遍存在走过场的现象，主要问题是考核目标不具体，激励手段单一，工资激励作用不明显，分配方面的平均主义大量存在。
　　3.注重科研技术人员的开发，忽视经营管理人员的培养
　　缺乏高素质的管理人员和有效的管理成了水产科研单位的一个通病，在当前市场经济条件下，水产科研单位应以市场为导向，把经营管理放在重要地位。招聘和培养一批高素质的经营管理人才成为水产科研单位的当务之急。
　三、加强水产科研单位人力资源管理与开发的对策
　　
　　1.提高认识，牢固树立“以人为本”和“人力资源是第一资源”的理念
　　目前，大多数水产科研单位的人事管理尚处于“传统型”的人事管理发展阶段，现代人力资源管理平台尚未真正建立。水产科研单位人力资源管理今后的发展方向是实现从当前传统的人事管理体系向现代人力资源管理体系，继而向战略人力资源管理体系的转变。因此要树立“以人为本”的管理理念，管理要以人为中心，尊重人才，发现人才，培养人才，使用人才，管理人才。要高度重视人力资源管理及其开发，树立“人力资源是第一资源”的观念，采取一系列措施，把人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，充分调动人的积极性、创造性，这样才能发挥人力资源的积极作用。
　　2.建立和健全科学、合理、公正的绩效评价机制
　　人才需要组织对其工作有一个公正、准确的评价，只有建立了这种机制，才能实现对人才的尊重和自我实现的需要。而建立和健全科学、合理、公正的绩效评价体系是搞好人力资源管理的关键。建立符合科技人才规律的多元化考核评价体系，对科学研究、科研管理、技术支持、行政管理、后勤保障等各类人员实行分类管理，建立不同领域、不同类型人才的绩效评价体系，明确评价的指标和要素。坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合的原则，建立健全考评工作的监督机制，做到考评工作有章可循、考评结论客观公正。
　　对于从事科学研究的科技人员，不仅要考核其研究水平、学术水平、理论水平，还要考核其为社会创造的经济效益，把这些考核指标以分项计分的办法进行综合评价，以确定其专业技术职务的聘任。在专业技术职务上实行“按需设岗、按岗聘任”的岗位聘任制，科研人员必须有课题、有经费，才有岗位。把课题、经费与聘期相结合，聘任期间的工作实绩及其他表现将成为是否继续聘用的依据，同时可以低职高聘、高职低聘或有职不聘。
　　对于管理和工勤人员，对其考核应采取定性和定量相结合的办法进行。对不同岗位建立不同的符合实际的评价指标和工作目标，由领导和一线科研人员共同对其履行岗位责任制的情况、后勤服务能力、工作效率、服务态度、执行政策能力等进行综合评价、考核，依据考核结果，在竞争上岗的基础上，与其签订聘用合同。
　　通过严格的绩效评价机制，将绩效评价与职工的年终考核结合起来，做到按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒，充分调动科技人员主动争取重大科研项目的积极性和创造性，吸引和稳定高素质优秀人才。
　　3.建立有效的激励机制，最大限度地调动职工的工作积极性和创造性
　　激励是激发人的动机使之产生强大的动力，朝向所期望的目标去努力的心理活动过程，人一旦有了这样的心理活动，就产生了自动力，其行为就越积极。既要运用物质激励又要运用精神激励。物质激励就是好的工作条件、有竞争力的薪酬等；精神激励是指融洽的人际关系、对职工所取得的工作成绩及时给予评价肯定、尊重他们的人格尊严、尊重他们的需求、赋予他们一定程度的职责与权力，使工作本身具有一定的挑战