探析企业知识型员工管理

摘要：知识经济时代，知识型员工已经成为组织成功的关键。如何管理知识型员工是企业或组织面临的巨大挑战。本文通过对知识型员工人性的分析，从个人和组织两个层面探讨了对知识型员工的管理。

关键词：知识员工；人性；知识管理；人力资源管理
　　　
　　在“知识社会”，社会资源不仅仅是资本、自然资源和劳动力，还有“知识”，知识已经成为财富创造和竞争优势的主要来源。作为知识载体的知识型员工在经济社会的发展中将成为一个核心的角色。因此， 研究知识型员工的特点、寻找适合知识型员工的管理策略， 减少企业知识型员工的流失风险，日益成为企业界关注的课题。
　　
　　一、知识型员工定义、类型及特点
　　
　　广义地说，知识型员工就是依靠创造、传播和利用知识来维持生计的人。彼得·德鲁克认为，知识型员工是指具备较强的学习知识和创新知识的能力，能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率的员工。达文波特将“知识型员工”定义为“创造知识的员工”(如产品开发工程师)或是“在工作中大量运用知识的员工(如财务审计员)”。加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)认为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”
　　本质上，知识工作可以分为三类： ① 知识创造/生产。比如研究学者，设计师等。② 知识共享/传播。比如教师、咨询顾问和工程师等。 ③知识利用。计算机操作人员，办公室工作人员和技师等。
　　德鲁克把知识型员工分为两类：高知识型员工(high knowledge worker)，主要从事脑力劳动的人员，诸如医生、教师和咨询师等。知识型技术人员(Knowledge technologists)，从事体力和脑力的人员，主要分布于IT领域、医药领域和其他领域。随着工厂自动化以及电子商务的快速发展，知识型员工正在迅速地渗透到社会的各个行业。
　　知识工作者作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们的更多追求来自工作本身的满足。彼得·德鲁克从两方面来描述知识员工的特征：首先，他们可能会由于心情不佳而导致生产率下降；其次，他们不是雇员，而是志愿者，尽管他们也获得相应报酬。具体来说他们具有如下特点：①他们主要从工作中获得内部满足感；②他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司老板，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加入某个企业取决于自身的选择，而不是被迫加入的；③他们是“志愿者”，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们很可能自谋出路；④为了和专业的发展方向保持一致，他们需要经常更新知识，他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作8小时，每周工作5天；⑤他们一般都有较高的报酬，希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，同时也看中支持；⑥他们的工作更多地依赖知识而不是外在条件或工具，因此，他们具有更大的流动性。2000年《财富》关于100家知识公司的员工调查证实，金钱在所有影响其工作的重要因素中排名第六。工作的挑战性、接触新科技的机会、事业机会、工作环境、培训机会的影响力都排在金钱之上。很显然，金钱对知识员工来说已不是提高员工满意度的决定因素。
　　
　　二、知识型员工的人性假设
　　
　　麦格雷戈认为：“每一种管理决策或管理行动都以关于人性及人的行为的假设为后盾。”因此把握知识型企业员工的人性特点，可以更好地研究知识型企业员工的沟通需求和驱动力。
　　对知识型员工人性假设的研究，可从两个层次进行，即人性和人性表现。人性是人的本质。人性可以分为生理性、社会性、个性、群体性等四种性质。生理性即动物性．这是人性的最低层次，在这个层次上，人与一般动物没有区别。社会性是指人不是孤立存在，而是生活在社会中。因此，人具有社会性，人的社会性表现为爱、恨、归属、权力等。个性是指每个人作为生命个体，具有特殊性．它反映了人对自身生命质量的关注。群体性又与社会性不同，是指在一个特定的范围内人性的表现，如团队权力等。人的这四种性质共同构成完整的人性，每个人都具有这四种性质。
　　人性所对应的一个概念是人性表现。所谓人性表现，是指人性外在的反映形式。如一个人是单纯的、复杂的、慷慨的或吝啬的等等。由此可见，人性和人性表现是两个概念，不能等同和混淆，人性由于包括生理性、社会性、群体件和个性等多个方面，因此人性的表现也是多侧面的。知识型企业员工人性表现有以下特点：
　　(1)知识型员工有较高层次的人性表现。 由于科学技术进步和生产力的发展，人性表现越来越不受到物质条件的限制。在知识型企业的情况下，知识员工的物质收入已经比较高，单纯的物质需求已不再属于最主要的工作激励内容。按照马斯洛的需要层次理论，知识员工的人性表现呈现出对自我实现、尊重和成就感等追求。
　　(2)知识型员工对自我成长的追求。由于知识型企业中知识成为企业的第一资源要素，因此在此类企业中只有拥有专业的知识，才能在组织中充分发挥作用并创造价值。反之，就会被排斥在主流之外。因此，知识型员工的成长过程应主要是通过学习来完成的。劳伦斯·普鲁萨克指出：“惟一能给一个组织带来竞争优势，惟一持续不变的就是知道什么，如何利用所拥有的知识和以多快的速度获取知识。”而获取知识的有效手段是学习，知识员工通过个人学习和组织学习实现对知识的追求，满足自身的需求。
　　(3)知识型员工的社会性和个性的渐趋协调。在一般的理论中，生理性、社会性和个性被分别认为是人的低层次、中层次和高层次的三种需求。因此，一些理论认为，追求个性是人的最高目标和境界，而社会性则往往是对人性的束缚和制约，双方存在着矛盾，并且很难调和。在传统的组织和组织理论中，为实现组织的控制，常常通过社会性来牺牲个性，如组织中经常强调服从和统一，整体地执行管理层的决议和命令，而决策的过程也强调统一性。在这种情况下，人的个性会受到压抑。在知识型企业中，社会性和个性的矛盾也逐渐得到解决，就是说社会性和个性的矛盾也逐渐得到解决，工作和家庭不再水火不相容。
　　
　　三、知识型员工的管理策略
　　
　　知识型员工的管理可以从两个层面来分析，一方面是知识型员工的自我管理，即通过个人有意识、有目标的知识学习，对知识进行有效管理，进而实现知识创新，从而提高个人绩效，增强个人的职场竞争力，获取更高的个人价值。另一方面是组织对知识员工的管理，即如何对组织的核心人力资源进行有效管理，这是组织人力资源管理的核心。
　　1．知识型员工的自我管理。从知识管理的角度来说，知识型员工的自我管理主要是如何构建个人的知识管理体系。构建个人知识管理体系的思路如下：
　　(1)获取知识，建造自己的学习网。个人知识的获取，其实是个人学习知识、积累经验的过程。在知识经济时代，个人知识的学习应该是一个永无止境的过程。互联网的普及，学习方式elearning的流行，不仅使个人终身学习成为可能，而且成为一种必然的选择。另一方面，面