探析现实工作预览在人力资源管理中的应用

投入的时间和精力越多，组织承诺就越高。
        另一种观点以应聘者寻找信息的路径为基础，主张安排在招聘晚期。因为应聘者最初只关注有关职位的一般性信息，随着应聘过程的深入才会逐渐考虑员工职位的细节性信息。招聘初期的现实工作预览不能引起应聘者应有的关注，所提供信息的有效性随着招聘程序的深入而增加，因此应将现实工作预览安排在招聘过程的晚期。
   2.4RJP的实施者。信息的传递者也会对现实工作预览的效果产生很大的影响。比如，来自职位相关的一线工作人员，以及与应聘者有相同或相似背景、经历的人所提供的信息具有较好的说服效果。
        3.RJP在人力资源中的应用
        现实工作预览应用在人力资源管理中的一个主要领域是招聘。招聘是人力资源管理的第一步，招聘的成功与否直接影响着以后的人力资源管理。传统的招聘主要有“发布招聘及职位信息—面试—甄选—录用”四部分组成，在此过程中，招聘方始终处于主导地位，应聘者居于被动地位。招聘方通过简历、面试等多种途径来对应聘者进行了解，而应聘者了解企业的渠道却相对少得多，很难接触到相关工作的真实情况，双方的信息交流是单通道、不对称的。而将现实工作预览融入到招聘中后，招聘面试成了双向交流，应聘者有了更多的机会了解工作的真实情形。图1就是融入了现实工作预览的新招聘过程。
        这种融入现实工作预览的新招聘流程中，第二步的书面式工作预览可有效地过滤掉那些潜在的最可能流失的应聘者，减少了下一步面试的工作量，使面试工作更有针对性。在接下来的面试中，招聘者和应征者通过面对面的直接交流，可以使应征者对工作情况有个更加准确的了解。同时，语言的直接交流也会减少双方的心理距离，促进彼此之间相互接纳和了解。随后，对面试中胜出的应征者进行现实工作体验似的岗前培训。在这个阶段，招聘者借助实际工作场所的视频材料或直接进行的实际工作参观学习使应征者对工作的了解更趋近真实情景。此外，这一步里对应聘者有效应对现实工作中负面信息的方法进行干预指导也是很重要的，比如，指导他们如何应对这种工作中的不利方面。这样可以增强他们对工作的控制感，提高正向自我选择的几率。在成功的经历了这几步之后，招聘者和应征者之间进行双向自我选择，签订录用合同。
        加入现实工作预览的招聘在应用时会比传统的招聘费时、费事一些，但从长远效果来看，它可以通过减少新员工的流失率来降低整体招聘成本，提高招聘工作的效率，节省长期的招聘支出。
        4.研究存在的不足及今后的研究方向
        目前，现实工作预览研究的理论成果已相当显著，但实际的应用领域还存在着很大的局限性，主要表现在以下方面。首先，应用现实工作预览的边界条件和部分相关概念的操作难以把握。比如：什么样的预期才是过高的不现实预期。在把握所提供负面信息的度上，怎么样才能即降低过高预期的目的而又不损害企业的形象。很多企业现在所使用的工作预览是在员工正式进入组织以后进行的，此时员工的自我选择已受到很大的限制，这与现实工作预览的边界条件不符。
        其次，效率不高。现实工作预览过分突出具体的职位信息，忽视组织层面共性的整体信息，影响了它的普适性。同时，开发和实施现实工作预览的成本高、耗时多，也是一个主要原因［5］。因此，提高现实工作预览的效率将是未来研究的一个重要趋势。比如，可以借助先进的网络技术进行现实工作预览，在自己企业门户网站的招聘模块中加入有关工作的相关文字介绍或真实的视频材料，供求职者自行浏览。
        目前的现实工作预览的应用范围还比较窄，主要集中在人力资源管理中的招聘环节，其实际的应用价值还没有得以完全发挥。今后，将其应用范围扩展到内部员工的选拔和岗位交流上来，提高“人——职”匹配的程度，也将是未来研究的一个重要方向。
参考文献
［1］张俊巍、凌文辁、方俐洛.现实工作展望——降低离职率的第一步，中国人力资源开发,2002,2,57～58
［2］Buckley M R,et al.Implementing Realistic Job Previews and Expectation-Lowering Procedures:A Field Experiment.Journal of Vocational Behavior 2002,61:263～278
［3］Breaugh,J.A.Recruitment:Science and Practice.Boston:OWS-Kent
［4］柯年满，王重鸣.现实工作预览研究综述.心理科学，2004，27(5):1181~1183