我国中小企业绩效考核中存在的问题及对策

　　绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多中小企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但许多中小企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。 
　　1我国中小企业绩效考核中存在的问题 
　　1.1 没有重视工作岗位职责分析 
　　在我国中小企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。 工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我国很多中小企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。 
　　1.2 绩效考核的标准设计不科学 
　　（1）一些中小企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准。 
　　（2）以不相关的标准来对被考核者进行考评，这样极易导致不全面、不客观、不公正的判断。 
　　（3）工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。 
　　（4）采用单一的综合标准。不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。 
　　1.3 绩效考核的评价者选择失误 
　　对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。 
　　1.4 绩效考核没有反馈，结果没有合适利用 
　　绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但我国大部分由于长期的封闭式的人事管理制度的，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。 
　　1.5 绩效考核的单一性 
　　公司所有人员都采取同一种绩效考核方式，所有职位，不管工作强度、工作难度都是一个评价标准，结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。 
　　2中小企业绩效考核改进措施 
　　2.1 强化考核组织建设，保障绩效考核实施