儒家思想在现代人力资源管理中的应用

、靠、看”、推诿扯皮的严重现象，甚至直接影响企业的健康发展。
　　（二） 企业的留人问题——激励机制的不合理
　　奥尔德弗ERG理论认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要。现在企业为了留住和吸引人才将大量的激励机制应用到薪酬福利上，薪酬福利丰厚固然是吸引人才的重要因素，但是实践证明往往这类型的企业并不能长期留住人才。一味的物质需要上的满足，却忽略工作本身是否能给他们带来工作成就感，自我价值体现感，所以当人才对更高需求得不到满足时常常选择跳槽。
　　（三）企业中发展人的问题——职业生涯规划的不合理
　　一方面企业主观认为：员工缺乏对自身的全面了解，难以对自己进行较好的定位，而做好职业生涯规划就必须了解员工的自我定位工作，既然员工自己都不了解自身的定位，企业就更难以迈出职业生涯规划的第一步。另一方面，缺乏必要的保障监督体系。要想使得企业员工的职业生涯管理制度贯彻下去，必须要有配套制度的建设，离开制度保障，职业生涯规划会成为一句空话。但在实际操作中，因为费时费钱的缘故，这些保障监督措施实施不到位，流于形式，最终成为一纸空文。
　　三、儒家思想在现代人力资源管理中的应用
　　（一）“智”对人员招聘的应用
　　儒家“智”的思想在人员招聘上的用人难题有较好的借鉴意义——知人善用，知人善任。
　　首先选人标准历来是人事管理中的根本问题。古代许多学者非常强调“智”的人才兼备的选人标准，如管仲提出，君主选用人才一定要审查三个问题“一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官”②；其次对德才兼备的人，不分出身贵贱、地位高低，要大胆提拔，破格任用，比如仲弓的父亲虽出身贫贱，但仲弓却是个“可使南面”的人才，于是孔子大胆推荐他出任政事；最后要把众人评议与工作实践考察相结合，把那些众人评价好，工作成绩佳的人选拔上来，孟子曰“左右皆曰贤，未可也：诸大夫皆曰贤，未可也：国人皆曰贤，然后察之：见贤焉，然后用之”①。
　　（二）“仁、义”对激励机制的应用
　　儒家“仁、义”的思想在激励机制上的留人难题有较好的借鉴意义——情感激励。
　　员工的需求虽然各不相同，但是少数唯一相同就是情感关注的需要。“以德服人”、&ldq