探析公务员工作满意度理论的普适性与特殊性

摘要：公务员工作满意度理论的普适性和特殊性是学术界研究的一个空白。一方面，激励理论作为工作满意度研究的基础理论，对公务员工作满意度研究具有普适性的指导作用；另一方面，公共部门的特性决定了公务员与企业员工的差异，公务员群体自身特点的挖掘对公务员工作满意度研究具有特殊性的启迪作用。

关键词：公务员；工作满意度；普适性；特殊性

　　一、公务员工作满意度理论普适性与特殊性的含义
　　工作满意度研究虽始于针对企业员工的调查，但随着政治民主化进程的不断发展和“以人为本”的人力资源管理理念深入人心，针对公务员工作满意度的调查与研究越来越多。公务员工作满意度是指公务员对工作各个方面(工作本身、组织因素、工作关系、回报等)要求已被满足程度的感受。学术研究要依托一定的理论，为其奠定深厚的基础。公务员工作满意度的研究也不例外。
　　公务员工作满意度理论普适性的含义主要体现在：工作满意度研究不论是针对企业员工还是公务员，都有其共有的理论基础(激励理论)，这些理论探求人类需求的共性，对工作满意度研究具有普遍指导意义。
　　公务员工作满意度理论特殊性的含义主要体现在：与私人部门相比，公共部门有其性质和特点，这些特点作用于公务员，必然会使公务员群体显现出特有的需求和对工作满意度的独特感知，这些内容的研究有利于把握公务员工作满意度的实然状态。
　　二、公务员工作满意度理论的普适性及启迪意义
　　(一)公务员工作满意度理论的普适性
　　工作满意与否是由哪些因素决定的，它又是怎样产生和变化的，这些问题已经由许多学者从不同的角度做出了解答，他们的研究成果奠定了工作满意度的基础理论。其中，马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要论、亚当斯的公平理论和弗鲁姆的期望理论就是其中的代表，分别从激励内容、公平感、激励过程等方面论述了人的需求及其变化。这些理论是研究公务员工作满意度的理论基础，对公务员工作满意度研究有着重要的理论指导和启迪意义。
　　但综观这些理论，学者们在进行调查试验的时候，选择的对象大多是企业员工，而少有涉及公务员。如赫茨伯格的研究对象是美国匹茨堡地区各行业的200名工程师和会计师；麦克利兰在研究成就需要时，其依据是450名失业工人的不同表现。究其原因，概括为以下几点：
　　第一，人类需求的研究是心理学的重要研究领域。以上具有代表性的激励理论，其研究者的学科背景都是心理学。他们研究的出发点是找出人类需求的共性特征，建立具有普遍性的理论，因而，他们在选取研究对象时，并没有特别针对公务员这个特殊的职业群体。或者说，他们可能认为公务员和企业员工的需求是相似的。
　　第二，研究对象选取上的难易程度。由于公共部门的保守性、政治性，针对其雇员的调查，研究人员往往要付出更多的努力。如，公共部门由于政治原因不合作，调查研究的申请程序可能更为复杂，调查过程、调查结果受到更多牵制，而且还有可能卷入到政治争斗当中。而企业员工的需求、工作满意度调查较少出现这些问题。这也就是说，企业员工作为研究对象比起公务员来说，更容易获得。
　　第三，传统人事行政思想的影响。传统的人事行政以“事”为中心，将公务员看作是一种成本或工作因素，他们被当作是实现行政管理目标的工具和手段，其地位是附属性的。即使给公务员提供一定的、满足其社会和自我实现的条件，其目的也仅仅在于让他们更好地为实现组织目标而效力。为了防止公职人员滥用权力、危害公共利益，公共部门在人事管理过程中，较多注重对公务人员的管制和监控。传统人事行政思想使不论是普通公民还是学者都过多强调公务员的义务和注重公共利益的实现，而鲜少关注公务员作为个体和群体的需求。
　　需要指出的是，由于研究角度的不同，在麦克利兰的激励理论中，涉及到政府官员和企业员工的需求差异分析：军人和政治家必须更关切权力关系，而企业经理人员，特别是负实际责任的经理或销售人员一般而言成就需要指数较高。因此，可以看出，还是有学者对企业员工和公务人员的需求差异做出了一些有意义的比较分析。
　　前面分析到，这些探讨人的需求问题的理论是为了找出人类需求的共同特征，并没有特别针对公务员这个群体，这就显示出理论的普适性。因为一个理论的内容应该是具有普遍性的，揭示普遍的真理，起到指导实践的作用。如马斯洛的需求层次论，其研究对象是健康的人，并研究归纳出人的五种需求。马斯洛对其理论的普适性曾特别予以说明：基本需要的分类还试图重视具体的欲望在不同文化中所表现的表面差异后面的相对统一性。当然，任何具体文化中的某个人的有意识动机的内容通常会与另一个社会中某个人的有意识动机的内容极为不同。然而，人类学家的共同经验是，人们之间，甚至不同社会的人们之间的相近程度远比我们首次与他们接触时产生的印象要大得多，并且随着我们对他们的了解的加深，我们似乎会发现越来越多的共同点。于是我们认识到，最惊人的差异不过是表面的，不是根本的，例如，发型和衣服款式的差异，对食物喜爱的差异等等。我们对基本需要的分类在某种程度上就是试图解释文化与文化之间的表面的多样性后面的这种统一性。但是我们无意强调这种统一性对于所有文化来说都是绝对的。我们的观点仅仅是，它比表面的意识欲望相对更加重要，更普遍，更根本，并且更加接近人类共同的特性。基本需要与表面的欲望或行为相比更加为人类所共有。从以上的说明可以推断出，马斯洛不仅认为企业员工和公务员拥有一样的基本需求，还认为不同文化背景下的人也拥有相似的基本需求。
　　(二)启迪意义
　　具有普适性的激励理论对公务员需求和工作满意度研究具有理论启迪的意义，主要表现在以下两个方面：
　　第一，公务员和企业员工一样，都是有需求的人，同样适用激励内容理论。首先，在工作满意度的调查研究中，要充分重视职工需求的多样性和多层次性。针对公务员这个特殊的群体，他们的工作比较稳定，生理、安全等需要一般能够得到满足。当然满足的程度会因人而异。因此在调查研究时，我们更多要注意比较高层次的需求(归属感、自尊以及自我实现的需要)，比如集体荣誉感、个体价值的体现以及公务员高层次需求的满足情况；其次，在工作满意度的调查中，要注意区分保健因素和激励因素，尤其要知道激励因素主要有哪些，以便对症下药，找出具有针对性的激励措施。同时也要认识到，在实际调查中保健因素和激励因素在一定程度上很可能重合，或者两种因素界限并不明显；最后，根据成就需要理论的研究成果，我们在公务员满意度研究中要特别对权力关系予以关注。这并不意昧着我们要研究公务员权力欲望的大小，而是要从组织氛围、领导作风等方面去考察公共部门是民主、和谐或是官僚气息严重、勾心斗角。这些方面都可能对公务员工作满意度的高低产生重要的影响。
　　第二，激励过程理论对公务员工作满意度研究的指导意义不仅体现在如何设计满意度的指标，还体现在如何提高公务员的工作满意度。从公平理论中得到的启示是，在设计工作满意度调查表各项指标时，要充分考虑到“公平感”对满意度的影响，并在调查表中反映出来以便充分