探析公务员工作满意度理论的普适性与特殊性

了解满意度。比如，在公务员工作满意度研究中，我们不仅要比较不同部门的公务员之间的薪酬待遇，还要比较公务员与企业员工的薪酬待遇，了解公务员薪酬公平感的高低；而期望理论则说明激励员工的过程，这也是我们对公务员满意度进行研究的一个重要原因。只有了解公务员的想法和需求，公共部门才能对症下药，采取针对性措施提高他们的满意度，实现公务员个体和公共部门的双重价值。
　　三、公务员工作满意度理论的特殊性及启迪意义
　　在激励理论的研究中不区分企业职工与公务员，的确也存在一些现实问题。毕竟私人部门与公共部门存在质的差别，那么身在其中的雇员就会受到不同性质组织文化的影响，从而在个体需求上产生差异，进而影响工作满意度。如果在公务员工作满意度的研究中，仅依靠激励理论作为研究基础，就会在一定程度上忽略不同性质部门所具有的独特性，使研究结论的科学性受到质疑。所以，在研究公务员工作满意度的时候，有必要对其理论的特殊性进行探讨。
　(一)公务员工作满意度理论的特殊性
　　根据价值导向、组织性质等标准，社会组织可以划分为公共组织和私人组织。公共组织(政府就是典型的公共组织)以公共权力为基础，以谋求社会公共利益为己任，依法管理社会公共事务，提供公共物品，维护公共秩序，组织社会价值的分配；而私人组织是产权明晰、以盈利为目的的盈利性组织。由于公共组织与私人组织在价值取向上的根本差别，致使公务员和企业员工在很多方面产生差异，进而影响工作满意度。
　　企业作为经济实体，必须追求经济效益，获取利润。因而，效率之于企业的意义是显而易见的，用最小的成本获得最大的收益，提高生产经营效率以盈利。20世纪70年代初，著名经济学家弗里德曼一篇名为《企业的社会责任就是赚取利润》的文章使企业的盈利目的得到了很好的注解。同时这篇文章也使企业的价值到底是什么这一问题成为热点话题。之后，不断有学者反驳弗里德曼的观点，产生“相关利益人说”、“企业公民说”等一系列新观点。如，“企业公民说”要求把企业当作社会公民来对待，企业在经营产品、服务为社会提供价值的同时，也要承担作为“公民”的责任，如参与社区发展、为公益事业捐款等。逐渐地，理论和实践上都不断证明，企业不仅有经济价值取向(盈利)，也有社会价值取向(重视环境、为失业人员提供就业机会等)以及伦理价值取向(诚实、守信等)。但显然，经济价值取向对企业具有更根本性的意义。企业追求利润最大化，对利益追求的永恒性使企业成为最具创新精神的部门。对于企业员工来说，企业价值取向使他们建立了实现企业利润最大化的观念，因而工作效率和效益对他们来说至关重要。他们一般不会抱着“不求有功，但求无过”的心态，在工作上可能表现得更为积极主动，否则就可能被激烈的竞争所淘汰。
　　社会契约论将国家看作是人民自由协议的产物，政府的公共权力是公民的授权和让渡。那么，政府应该把全体公民当成自己的服务对象，而不应该有自己的特殊利益。也就是说，政府是为了公共利益的实现而存在的，它应该也只能把追求和维护公共利益作为本组织、本部门的行为目标。不过，当政府在实际的管理活动中，由于权力强大且拥有众多的公共资源，再加上公民力量的分散与弱小，国家意志就很容易凌驾于社会之上。这时，公共行政的价值取向主要体现在以政府为本位，而对公民的关注就处于次要地位。随着社会的进步，公民民主、法治观念增强且社会组织日益发展强大起来，国家逐渐还权于社会，公共行政的价值取向也发生了变化，对公民的关注逐步加深。如新公共行政学就强调把社会公平作为公共行政所追求的目标。对于公共行政来说，公平是其最高的价值取向。政府作为提供公共服务、维护社会公平的公共组织，要求保证运作系统的稳定性。为实现这种稳定性，公务员的权利义务、任职管理、薪酬待遇、离职退休、权益保障等环节都有严格详细的法律规定。这说明，公务员这个职业更强调奉命行事、例行公事、恪守边界，工作稳定(终身任职的永业制度)，待遇优厚。
　　(二)启迪意义
　　鉴于公共部门的特殊性，公务员工作满意度研究也就呈现出与企业员工工作满意度研究的不同之处：
　　第一，在指导思想上，坚持以公务员特殊性为切入点，以研究工作满意度为主，以实地调查为手段，以科学客观的分析为重点，实现为公务员工作满意度研究提供理论和实践上的突破的目标。
　　第二，在工作满意度衡量指标的设计上，要体现出公务员的特殊性。在设计问卷时，不能简单套用企业员工工作满意度调查量表，而应根据公务员的实际情况，采取访谈、问卷等方法编制工作满意度调查表。如，在企业员工满意度指标中，工作稳定性肯定是一个重要的方面。工作稳定性不仅体现在单位长远而稳定的发展、员工自身工作的长久性，还体现在薪酬待遇的稳定性。对公务员这个群体来说，工作稳定性很高，因此单位发展前途、工作长久性、薪酬待遇稳定性等基本不构成工作满意度的指标；而对企业员工满意度调查来说，单位发展前途、工作长久性、薪酬待遇稳定性等指标会依据企业发展状况和工作性质等的不同而大相径庭。另外，由于行政组织的垄断性、稳定性等特性和“帕金森定律”的作用，多数公务员承受的工作压力可能不是很大。同时，有些公务员的工作挑战性不是很大，按部就班而缺乏挑战性的工作自然会使不少公务员感到工作不能体现自我价值；而对于企业员工来说，由于企业的盈利目的，工作压力很有可能比较大，工作的挑战性则会根据工作性质等有高低之分。此外，由于公务员激励机制较注重精神奖励，所以公务员可能对物质奖励有一些看法。
　　第三，在调查研究过程中，要充分考虑到公共部门的特点，应对各种可能出现的阻碍。首先，积极与相关部门进行沟通，争取部门领导的支持；其次，做好思想宣传工作，消除公务员的疑虑，拿到最真实的数据；再次，分析调查数据时，可请教被调查部门人员的想法和意见，以使分析更加符合实际情况；最后，调查结论及对策建议应告知被调查部门领导，为其提供整改依据。
　　四、结语
　　公务员工作满意度理论的普适性和特殊性是辩证统一的关系。只有在激励理论的指导之下，公务员工作满意度的研究才具有理论的合理性；同时，特殊性反作用于普适性，只有充分考虑特殊性的普适性才具有现实指导意义。
　　因此，公务员工作满意度的研究一方面要依托激励理论，寻求与企业员工工作满意度的相似点，以便使用其丰富的研究成果作为基础，避免走弯路或重复他人的研究；另一方面，又要注意公共部门的独特性，关注“公务员”这个群体的特殊性，避免其研究思路与企业员工工作满意度研究趋同，开辟出研究的新领域。