薪酬管理的难点解析及其未来应用模式解析

　　摘要：随着国民经济的快速发展，市场竞争呈现出了日益多元化的态势。在渐次激烈的经营环境当中，对于企业生存和发展起到关键作用的因素之一将是人力资源管理。薪酬制度已经成为了最敏感的话题被提到了企业管理的日程上来，它决定了一个企业的激励机制和留才机制的有效性。然而，要设计一个适合企业发展的薪酬管理模式，并使其成为促动企业活力的有效工具，就需要将其建立在科学性的基础之上。本文针对薪酬管理的难点解析及其未来应用模式解析进行探讨。
　　关键词：薪酬管理 难点解析 应用模式
　　市场经济带动社会经济的全面发展，使经济的发展轨迹由传统的单一模式扩展为多样化的发展势头。企业以市场的需求为导向，为了扩展未来的前景而不断地提高竞争力。自从我国加入世界贸易组织以来，人才市场的开放督促着企业要面对人才的竞争。在企业中，建立科学的薪酬管理机制，不但促进了促进企业的顺利发展，而且对于企业在市场上的竞争能力影响很大。薪酬管理在企业管理当中的运用，是对于薪酬管理理论的一种延伸，也是实践性的检验。随着薪酬管理在实践中的不断发展，有关的理论更为完善，并且更为具有实效性。基于实践经验对于薪酬管理理论的补充，其中的一些基本理念已经应实际的需要而有所改变。因此，在企业人力资源管理中，薪酬管理成为了适应现代市场经济中的一个重要环节。
　　一、薪酬管理
　　（一）薪酬
　　所谓的“薪酬”，就是指企业的员工为企业服务，而获得的经济上的酬劳。通常情况下，我们对于“薪酬”概念的理解，都是局限在工资、奖金、津贴等范围内。而现在对于“薪酬”的概念已经有所推广，将一些福利待遇等等各种回报方式也被划归到“薪酬”的概念当中。
　　（二）薪酬管理
　　1、薪酬管理的变迁
　　自从人类文明进入到工业化社会，薪酬管理就成为了经济学界最为关注的问题，与之相关的管理学也对企业的薪酬管理问题进行了深入的研究。然而，对于一个概念从历史性上研究，总是与当时的社会经济发展状况存在着紧密的联系。所以，薪酬管理理论也应社会的发展而不断地出现了变迁。近一个多世纪以来，由于环境因素的复杂性，在经济角度上对于薪酬问题的解决，已经通过建立起符合时代特点的模式，并上升到管理学的层次。与经济学角度所界定的“薪酬”概念有所不同，管理学角度对于“薪酬”的影响因素则考虑得更为全面一些。在管理学家看来，环境因素的影响是复杂多变的。这也就意味着在管理实践的发展进程中，企业对于薪酬管理也要应实践的变化而有所发变化。
　　（1）传统薪酬管理的变迁
　　在早期的工业发展阶段，工厂中的薪酬管理所采用的是计件付酬的方法。这主要源自于当时社会中，人们都是为了谋生而工作，但是又不愿意被约束。因此，此时的薪酬与工人的个人表现密切相关。
　　（2）科学化的薪酬管理模式的建立
　　随着工业企业的发展，企业的业主发现建立一套适合于企业自身特点的工业管理模式，不但可以对员工产生激励的机制，而且还能够从意识的高度促进工人积极态度，使工人对于企业充满责任感。于是，将企业利润与员工的薪酬挂钩，成为了鼓励工人合作的一种管理模式。也就是在这个时期，原来的低成本、低薪运营的企业模式被打破，高薪刺激的理念被建立了起来。
　　（3）符合心理需求的薪酬管理模式的建立
　　企业的薪酬管理进入到这个管理阶段，就意味着实现了薪酬管理由理性向人性化的跨越。当企业主越来越意识到，一定程度上满足员工的心理需求，是推动企业发展的主要动力的时候，这种行为科学的管理模式就被引入到企业管理体系当中。特别是薪酬管理上，将绝对性的薪酬改为相对性的，以体现工资分配上的公正性。多维度的薪酬管理制度应企业的实践需要被建立起来。
　　2、现代对于“薪酬管理”概念的界定
　　从企业管理的角度来理解，对于“薪酬管理”的界定，就是企业对于与薪酬有关的各种决策以科学的方式进行分配和调整，使其成为一个体系，并根据所建立的薪酬系统的有效性评价，不断地予以完善。
　　企业薪酬管理主要包括四个方面的内容，即首先将薪酬管理的目标确定下来，然后根据目标选择适当的薪酬政策，制定薪酬计划、根据现有的环境调整薪酬结构。
　　制定出科学性的薪酬管理机制，为保证企业的未来持续发展，具有关键性的意义。
　　二、我国的薪酬管理中所面对的难点问题
　　进入到了二十一世纪，人才的竞争成为了企业发展中需要直接面对的问题。面对国内的人才流失严重，我国的一些企业已经启动了人才战略。
　　出现人才外流的现象，关涉到各种的因素，而其中薪酬管理就显得尤为突出。当一个跨国公司参与到中国市场竞争中来后，其雄厚的资金实力和优厚的薪酬待遇，将人才吸引了过去。而我国在企业的薪酬管理上与国外企业相比，还不是很健全，从而缺乏了人才市场的竞争力。这也成为了企业发展，特别是高新技术企业需要直接面对的问题。
　　（一）企业薪酬管理的技术性不够，缺乏激励作用
　　受到传统的薪酬管理模式的影响，中国的企业在薪酬管理上，仍然存在着技术性的问题。这主要是由企业内部管理结构所决定的，从而导致了分配制度改革无法应市场的竞争特点而顺利进行。
　　1、企业内部结构设计不合理
　　目前在部分企业中，呈现出来的较为严重的管理现象，就是内部机构在部门之间职责重叠，而且责任不到位。由于岗位职责不清，出现了相互推诿或者是重复劳动。
　　企业管理混乱的局面从薪酬制度上体现得更为明晰。企业管理结构的不健全，员工之间没有合理的职责分配，导致了企业在薪酬设计上，无法建立现代的薪酬管理模式。一些有关薪酬管理的新的方法和新的技术难以实施，使得薪酬的激励作用无法实现。
　　2、企业经营管理者监控力度不够
　　从主观的角度来分析，企业的经营管理者对于薪酬管理的无法顺利运行要承担一定的责任。这主要体现在监控力度上。企业经营管理者，特别是企业的高层管理人员既是薪酬管理决策的参与者，也是薪酬管理的监管者。如果所建立的薪酬管理模式没有对企业的人员产生必要的激励作用，那么，就意味着企业薪酬管理模式需要应企业和市场的需要而完善。如果企业经营管理者所建立的薪酬管理的考核指标体系过于单一，就无法加强考核监控力度。约束机制不健全，企业的发展就会出现掣肘。