高校教师年终绩效考核体系研究

指标体系不够科学，定性定量不足，缺乏可用性和系统性。教师年终绩效考核体系实质上是学校整体发展和教师个体目标的具体化，但高校教师年终绩效指标体系设计还不够科学，缺乏可用性和系统性，主要表现在：一是考核指标体系太简单，设计不全面，不能全面反映教师的综合绩效。二是指标考核方向不明确，标准过于苛刻，指标设计过于繁琐，使得教师只以完成布置的任务为目的，而提升和创新根本无法顾及。三是由于管理工作的复杂性、琐碎性，很多工作成绩难以量化，绩效考核多采用主观描述方法。个人总结、部鉴定、领导评语，多属套话，定性定量不足[2]。 　　2.4 年终绩效考核工作缺乏沟通反馈机制，考核结果反馈不理想，激励约束效果不佳。绩效沟通与反馈是全过程的，绩效目标制定、教师工作过程、绩效评价过程都需要进行沟通和反馈。绩效考核后，未在一定范围内公示考核结果，被评价的教师很难得知自己的评价结果，更谈不上因此而改进工作，提高教学效果和自身的科研水平，没有反馈和沟通，绩效考核失去了归宿。 　　3 对高校年终绩效考核体系建设和实施的思考 　　3.1 端正态度、加强认识、统一思想。努力营造开展年终绩效考核的良好氛围，做好宣传教育工作，只有全校上下高度重视、团结协作，才能落实高校年终绩效考核制度。首先，在思想上就要提高对年终绩效考核的认识，尤其是学校的领导层。领导是整个学校思想的风向标，只有领导以身作则，做思想教育和行政政策执行的带领者和监督者，充分地重视年终绩效考核，才能最大限度地提高教师的工作积极性，同时了解到绩效考核的实质、重要性和考核内容、形式等，自觉地提升自身的综合实力，通过不断地学习和钻研，加强自身教学方法的改进和教学水平的提高，进而提高高校的教学质量。另外，考核主体在实际的年终绩效考核过程中必须杜绝自己一切的人情，认真地履行自己考核主体的职责，公平、公正、公开地进行绩效考核，考核的内容就是教师一年的真实业绩，坚决杜绝一切不公平现象，保证能者居之，只有端正态度、加强认识、统一思想，才能大力促进高职院校绩效考核的实施与完善。 　　3.2 建立科学合理的教师年终绩效考核体系。教师年终绩效考核体系的指标设计应考虑全面，并要有实际可操作性。 　　3.2.1 核心指标的选取。建立科学全面的个性化的高校教师年终绩效考核指标，主要分为以下几个方面：基础教学工作量分、教学超工作量分、学生评教、科研业绩（发表期刊文章、编写教材、获得专利、申请