高校教师年终绩效考核体系研究

科研教改项目、结题科研教改项目、横向课题、指导大学生创新创业项目）、教师自我提升、领导测评、教研室测评等。 　　3.2.2 量化绩效考核指标。考核指标量化并合理划分定性与定量指标的权重比例，同时，指标间应区间合理，档次区分明显，并形成一套合理、可行的指标体系。便于使绩效考核落到实处，也可以使考核结果更加客观、公正和精确[3]。 　　3.2.3 考核主体的选择。考核主体的选择应根据实际情况来定，年终绩效考核主要是通过对教师定性与定量的结果进行排名，推出优秀教师，进而分配每位教师的年终绩效奖金。考核指标中的定量原则的主体应是各位教师，而定性的考核主体应是各位老师的上级领导。 　　3.3 对考核结果做出科学的分析和合理的应用。考核结果的应用关系到考核目的的实现，考核结束后，考核组织者及制度制定者应及时对考核结果进行分析和研究，及时发现制度中不完善和需要改进的方面，使得考核制度有偏差的地方及时得到调整。另一方面通过考核结果的分析，及时了解教师队伍情况，帮助教师个人和教师团队改进工作和态度，促进教师个人发展。 　　3.4 落实考核反馈制度。绩效考核结果的反馈与应用，是绩效管理的重要环节。但长期以来，绩效考核往往只强调考核，却忽略了考核结果的反馈。把绩效考核的结果及时、准确、有效地反馈给考核对象才能最大程度地实现年终绩效考核的正强化效果。 　　4 结束语 　　高校教师年终绩效考核体系的构建是一个复杂系统工程，应健全绩效管理体系，规范体系流程。只有绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核以及绩效反馈等各环节共同发生作用时，绩效考核才能发挥强大的作用。尤其要加强考核之后教师管理者与教师之间的有效沟通，及时将绩效考核过程中暴露的有关问题反馈给老师，并促使其改进工作效率。 　　参考文献： 　　[1]邹斌.大学绩效考核制度变革的理论基础与实践取向[J].国家教育行政学院学报，2013（4）：35-38. 　　[2]刘凯，张会庆，张传庆，苗丽.西藏高等学校教师绩效管理研究——以西藏民族学院为例[J].西藏民族学院学报（哲学社会科学版），2013（9）：121-125. 　　[3]郝文斌.南洋理工大学教师绩效考核及启示[J].黑龙江高教研究，2014（11）：30-33.