关于邮政储蓄银行员工队伍建设的探讨

基地，进而创建邮储银行企业大学，为系统多元的员工培训搭建更好更高的平台。四是在效果评价上务实。根据不同岗位和对象提出不同的培训要求，可实行员工日常培训积分考核制，即年初就明确各类人员的学习培训内容和积分要求，对不完成年度培训任务和积分要求的员工进行考核。对有特定专业性要求的岗位实行“过关性”考试。积极开展岗位技能练兵活动，定期组织重点关键岗位的业务普考，开展市际、省际乃至全国性邮储银行系统技能大赛，对成绩优异者给予物质精神奖励，并在提拔任用上优先考虑。 　　2.3 构建有利于员工成长成才的薪酬激励体系 　　薪酬是员工最具体最重要的激励手段，建立科学合理的薪酬激励体系是员工队伍建设的重要内容。一要建立宽带化薪酬激励体系。宽带薪酬体系应以岗位、技能和绩效等要素作为考量指标。宽带薪酬的建立可以使员工在组织中的地位和价值得到体现；进而通过提高技能和绩效来提升薪酬水平，满足自我实现的需求，并不断增加对实现企业目标的贡献率。二要重视绩效杠杆的过程控制和高效使用。通过明确的目标计划、科学的绩效工具、严格的考核执行和及时的结果反馈“四轮驱动”绩效杠杆高效化。真正使效益至上的企业目标与员工的个人愿景紧紧联系在一起，使各部门、各岗位的工作导向与企业经营目标同向共进，实现员工在企业发展中不断成长。三要充分运用其他辅助激励手段。主要指除工资奖金和常规福利之外，包括工作环境、学习交流、评先晋升、各类休假等，这些手段的运用必须做到公平、公正、公开，不能受权力、人情、关系等因素的影响，否则，只会事与愿违。 　　2.4 建立有利于员工成长成才的选人用人机制 　　首先，建立岗位能力素质模型。目前邮储银行系统的员工可以分成高管队伍、产品经理队伍、客户经理队伍和柜员队伍“四支”队伍，这四支队伍内部又可细分为不同的岗位类型，企业应根据各岗位的特点以及对专业业务、工作经历、性格特征要求的差异性，建立岗位能力素质模型并动态调整。其次，实现员工与岗位的高度匹配。通过公开竞争、双向选择、择优选聘等形式，将合适的人放到合适的岗位，不同的能力从事不同的工作，让人人都有均等的成长机会和发展空间，以实现人力资源效能最大化。再则，定期评价考核员工的履职能力。根据各岗位的目标要求，对员工在一定时间内的行为表现和绩效情况进行综合评价，其结果与薪酬挂钩考核，并作为员工职位调整升迁的重要依据，特别对不胜任、不称职的中、高级经管人员要及