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国有企业经营管理人才队伍建设策略研究

[作者:蒋顺连[来源：互联网]| 打印 | 关闭 ]
　　4.缺乏科学的激励机制 
　　通常情况下，国有企业都是将薪酬作为激励员工的手段。而缺乏精神方面的激励，在员工对企业的归属感及员工自身的成就感方面，还有待于加强。对于国有企业的发展而言，精神激励和物质激励是同等重要的。 
　　5.没有建立科学的人力资源培训制度 
　　目前很多国有企业在人力资源的使用上，没有意识到人力资源是不断增值的，需要不断进行吸纳和开发。同时也没有意识到人才在人力资源活动中，会发生耗损，需要不断进行补给。这就要求企业要对非职业教育培训高度重视，同时加强技能和业务教育方面的培训工作。 
　　二、国有企业经营管理人才队伍建设优化措施 
　　1.加强对经营管理人才的培养 
　　在国有企业中，加强人才的培养，能够进一步提高人才的能力。首先，应实现专家型人才队伍建设，与企业自身情况相结合，走一条特色道路，将团队技术不断提升。立足于岗位培养，实施“三导师模式”，即技术导师、管理导师和实践导师结合的方式。可采用“一对多、一对一和师带徒”的培养方式。建立互动培养平台，实现专业技术研讨，通过和实践操作经验大师的合作，转化创新成果。同时，抓好现有技术人才，对“双技术主管”进行强化。 
　　2.建立人才评价机制 
　　评价人才的关键，是完善评价机制。通过有机的结合专业技术成果和技术人才的培养，将技术人才的创造力挖掘出来，实现技术上的创新。同时鼓励高端技术人才，将他们的示范和榜样作用充分发挥出来。 
　　3.建立内部教育培训机制 
　　国有企业应构建“蓄水池”，对职工的结构进行优化，促进开拓技能型人才的培养，实现新型技能人才的创新。首先，应进行技术活动的革新，及时进行安全生产和技术的更新改造，并及时转化为生产力，在生产中大力推广，促进国有企业的发展。其次，通过开展“师带徒”活动，不断提高人才的技能和工作经验。 
　　4.建立科学的评价机制 
　　国有企业应通过考核性评价，对高级经营管理人才的贡献大小进行评价。与国有企业的实际情况相结合，建立与健全评价机制，完善激励和分配机制，将人才的价值充分体现出来。同时，对人才合法权益的保障机制进行建立。因为不同层级、不同类型的国有企业具有不同的治理结构，同时也有着各自不同的激励方式。所以在设计评价机制时，应秉承公平合理的原则，对经营管理人才采用物质和非物质两种激励方式。 
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