家族企业用人机制的SWOT分析

外，很难融入企业的运作体系中去。即使进入核心管理层，其职位权力很难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。 　　三、 家族企业用人机制的外部机遇（O） 　　家族企业是在20世纪80年代，随着中国经济体制转轨和社会结构的转型，在传统体制的缝隙中、在市场经济的土壤上发展起来的。中国30多年改革开放培育和造就了一支浩浩荡荡的民营企业大军。它们中的绝大多是家族企业，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友团起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组成部分，它们在提供就业、出口创汇、稳定社会秩序等方面都起了积极的作用。现如今，面临经济全球化和信息技术的日新月异，家族企业不得不努力营造自己的核心竞争力，以在如此残酷和激烈的市场竞争中求得生存和发展，所以，如何获得和保持自己企业的核心竞争力是家族企业面临的最首要的问题。在过去的几十年中，许多理论家和实践家进行了大量的研究，论证了人力资源及其管理实践是企业唯一重要的持续竞争优势源泉，因为企业的人力资源具有其他竞争者不可轻易模仿、不可轻易转移和不能被完全替代的知识和技能，既人力资本。谈及此，必不可少的要阐述关于家族企业用人机制现存的外部威胁。四、 家族企业用人机制的外部威胁（T） 　　随着我国加入WTO，家族企业今后将不但面临本国企业的竞争，还将面临国外先进企业的竞争，企业如何能长期生存、可持续发展，如何能保持企业竞争优势，是摆在企业家面前的一大难题。今后，我国家族企业的竞争焦点将主要集中在人才、客户、产品和服务方面，归根结底是人才的竞争。从中国家族企业目前的外部发展环境来看，外部治理机制还没有真正有效发挥作用。产品市场、资本市场，特别是经理人市场都还没有发育健全。靠艰苦创业荣登企业重要职位的家族成员虽能为家族利益忘我工作，团结和谐，但因其能力与知识的限制，他们仅凭创业期积累的有限管理经验在管理信息化与知识化的挑战下显得勉为其难。即使有的家族企业已经意识到了这一点，但因种种原因往往在引进职业经理人时望而却步或在遭受经理人背叛后又重新启用家族成员。整体来看，家族企业无法进行社会融智的主要原因是：1、截至目前中国还没有形成一个成熟的职业经理人市场，没有形成一套完善有效的针对职业经理人阶层的评测和选择机制，这种外在市场的不完善和不成熟无疑增加了家族企业在进行社会融智过程中的选择成本。2、社会信任的缺失和普遍存在于中国职业经理阶层的道德风