基于工作量为基础的医院绩效奖金计算和分配制度建设

足。许多医院绩效管理存在重视岗位绩效、绩效系统建立后未持续改进完善等问题。公立医院绩效管理各环节存在漏洞，如绩效实施环节计划确定制度形同虚设，绩效反馈环节管理层与职工沟通缺乏技巧等。 　　现行医院绩效奖金分配制度与成本核算方法密切相关，按核算对象不同存在项目法、综合法与病种法成本核算方法，大多数医院采用综合法成本核算制度。通常以收支结余确定医院奖金，临床科室奖金总额=（科室全收入-科室全成本）×α%，α%佣金比率由院长根据经验确定，科室收入大于成本才有奖金，行政后勤人员奖金为临床医护人员奖金的80%。现行奖金制度在一定时代背景下对医院发展产生很多好处，如医院降低设备闲置率，科室内部注重成本核算，财务压力下放到科室。新医疗制度下，医院要自负盈亏，传统分配制度弊端日益凸显。体现在由于强调收减支，科室担心分摊成本核算到自己科室，不清楚科室有效管控成本;对经济价值与工作价值概念混淆;医生把注意力集中于增加收入上导致经常出现开大处方现象;管理者仅关注医院短期经济利益，忽视长期运营效益。　　3 基于工作量的医院绩效奖金分配方式 　　以工作量为基础的绩效奖金计算分配方式原理是根据员工岗位不同划分医师、行政等系统测算。根据各自工作KPI分析工作需要技术、风险度、结果质量等，设计相应的绩效奖金分配模型，以针对性绩效考核量表分配奖金。绩效奖金计算基础是医师费制度，在发达国家多数医院采用医师费制度，按照医疗处置不同风险责任、工作强度，参考国内当前5 000多项医疗处置物价收费项目等制定计算模型计算医师费，医生做医疗处理给予相应医师费。医师费制度奖金计算方式合理计算医生劳务付出，鼓励医生开展风险性较高的医疗处置项目，在特定医疗项目给予医生绩效獎励，有利于提高医师价值，提升医院医疗水平。 　　中国医务人员薪酬结构由基本工资、福利津贴等构成，基本工资按国家规定发放，绩效奖金计算模型应为医师设定基础工作量。护理、行政人员计算模型体现相同思想。护理人员劳动付出直接价值体现是照顾病人数量，绩效奖金模型中重要指标是出入院病人数，由于护理单元工作强度不同，可以选择护理时数为权衡依据，不同病区患者对护理所需时间不同。非病房护理人员工作量难以量化，其奖金计算模型考虑指标有处置项目收入及绩效单价。医技科室技师传统奖金制度下存在的问题是经济工作价值概念混淆，如执业药师药房抓药分别为100元和10元药品，执业药师工作价值相同，在以工