基于工作量为基础的医院绩效奖金计算和分配制度建设

作量为基础奖金模型中考虑绩效单价、技师工作量与可控成本。根据行政后勤人员工作特点设计计算模型，如工作可计量科室绩效奖金模型考虑数量，无法计量采用KPI思想，设定工作权重计算绩效奖金。 　　各模型计算出绩效奖金以科室为单位，传统奖金分配制度把奖金分配到个人身上，基本思路是根据科室特点设计绩效考核表，其中90%分值内容可量化，如临床科室有职称、病历合格率等指标，科室主任与员工沟通发放奖金。以工作量为基础绩效奖金分配计算具有很大优势，体现在有利于医院成本管控，提高管理的科学性;医生奖金不与收入直接挂钩，医生不会过分关注经济收入;医师费与绩效单价突出工种特点，有利于提高医务人员工作积极性。对传统奖金计算方法与基于工作量奖金计算方法比较，表明基于工作量奖金分配制度科学性较强。 　　4 以工作量为基础的医院绩效奖金分配制度改革建议 　　医院实行RBRVS为基础绩效考核取得一定成效，但距离建立完善的绩效管理体系还存在一定差距，医疗行业并非仅通过新绩效评价体系就可解决管理效率问题。需要总结目前医院存在的问题，结合医院实际情况提出改进意见。分析医院实施绩效奖金分配管理制度改革主要问题包括医务人员认知不足，信息系统有待完善，缺乏绩效反馈及提升绩效协助支持。医院管理体系不断改进，但由于历史原因绩效管理体系未取得很大发展，分析造成医院绩效管理改革问题的成因有很多，总结主要包括医院领导层不稳定，缺乏有效的沟通渠道，缺乏完善的绩效管理体系。针对医院绩效奖金分配管理制度改革中的问题，建议转变奖金分配方式，专业医院咨询管理公司可协助医院与HIS软件公司协商。采用平稳过渡式模式，在医疗处置项目非货币价值整体比率基础上进行货币化调整。 　　在深化医改背景下，基于工作量的医院绩效奖金分配制度具有诸多优势，如注重公平效率，同时存在考核力度不足，指标设置有偏差等问题。医院应从建立合理的绩效考核权重，完善绩效考核关键指标，重视社会经济效益统一等方面优化。如医院适当降低收支结余为考核重点指标权重，加大病人满意度等方面质量指标权重，提高反映医院可持续发展指标权重适应医院发展需要。考核指标建立使医院明确对科室绩效考核内容，对员工行为的运作，使职工明确如何通过绩效考核取得超额报酬。考核指标应以定量指标为主，如科室可采用量化多、以结果为导向的考核指标。员工使用需要上下级随时沟通的考核指标。 　　主要参考文献 　　[1]张启超. 基于TDAB