论教育对人力资源开发与管理创新的影响

　　内容摘要：本文在分析了传统人力资源开发模式存在问题的基础上，分析了教育对人力资源开发和管理创新的影响，以期为人力资源管理及人才培养提供一些理论参考。 　　关键词：教育 管理创新 人力资源开发 发展 　　入世以来，国际竞争更加激烈。该种竞争，主要是指人力资源能力的比拼，是人才数量与质量上的衡量，是管理创新与人力资源开发水平的较量。在社会不断发展的今天，对开发和管理的要求也越来越高。为顺应知识经济的发展需求，教育在创新管理中的作用越来越重要，且日益成为人力资源开发工作的重点。 　　传统人力资源开发模式存在的问题 　　（一）员工激励以物质为主，激励机制单一 　　首先，企业以物质激励为主，淡化了精神激励。“双因素”理论认为，人力资源开发的影响因素，主要有两个，即为激励、保健因素。而以往的人力资源开发，一味顺应“激励因素”，而未重视职工的“保健因素”。现阶段，大部分事业单位均已实行绩效工资制度，员工的工资直接与岗位绩效相连，这从一定程度上提高了员工的工作积极性。与此同时，根据“双因素”理论，物质激励通常只可满足员工的“保健因素”，却并不能增加其满意感，只有将物质激励与精神激励结合起来，才能真正满足员工的“激励因素”。其次，人力资源管理缺乏弹性、个性化管理力度小。根据“复杂人”理论，个体在多种环境和条件下，通常有着不同的心理特征及需要。例如，年龄偏大的职工，他们渴望有一稳定、舒适的工作环境，而青年职工则希望工作具有挑战或充满趣味性，他们更强调自身的全面发展，希望能接受更多的教育，在学习中提升挑战新问题的能力，适应时代的发展。在传统的人力资源管理过程中，员工大多被当作“经济人”，不同的员工都是采用相同的方法进行管理，也未形成多维度的激励体系，因而无法全面满足职工间的特殊化需求。 　　（二）人才选拔缺乏规范性，部门缺乏人才 　　一直以来，企业的人才选拔都缺乏规范性，事业单位中的人才选拔甚至存在暗箱操作等行为，某些单位或部门形成了“任人惟亲”的人才任用趋势。在这样的形势下，为投机的经营者提供了晋升机会，而那些真正有能力的员工，却因为缺乏有效渠道及后台，无法展现自身的才能，从而也导致相应的部门没有能够担当大任的人才。久而久之，有能力、心怀抱负的员工的工作积极性和工作热情也就会大大降低，甚至会对单位离心离德，频繁跳槽导致单位部门缺乏相应人才。另外，很多企业都是实行垂直化、多极化管