浅析高等职业院校教师绩效考核

部门至今还没有出台关于高职院校教师考核的指导性文件和办法，多数院校根据办学经验或者参考其他院校的做法来设计本校教师绩效考核评价体系。考核周期多为年终考核或学年度考核。考核方式多为教师先进行工作总结和自我评价，并填写考核表，然后部门内部进行述职和同事互评，最后由考核小组或部门领导进行考核评价。考核结果等级的划分多为三级制或四级制，从结果占比显示优秀较少，大多数教师考核结果为称职，不称职者几乎为零。考核结果应用多为职称晋升和物质奖励。考核并未触及教师的个人利益，考核信度和效度不高，总体效果不佳，绩效考核并未发挥应有的作用和实施目的。 　　高等职业院校教师绩效考核工作与本科院校相比仍处于初级阶段，绩效考核理论与现实困惑形成强烈发差的情况时有发生，主要集中体现在以下几个方面： 　　2.1 认识不到位 　　每所高职院校都开展了教师绩效考核工作，真正能认识到教师绩效考核的目的意义并付诸有效实施的却不在多数。一些高职院校的管理者并未认识到教师绩效考核对于教师自身发展和实现个体价值的重要意义，更未认识到教师在实现个体全面提升的同时对实现学院整体目标的推动作用。由于管理者对教师绩效考核在人力资源管理方面重要性的认识不足，一些学校非常重视人才的引进，却忽视对现有教师的必要培训和教师职业生涯发展规划，因而无法调动教师工作的积极性和主动性，绩效考核无从体现对教师的人文关怀。为了考核而考核，便成了多数教师对绩效考核的认识，导致考核流于形式。 　　2.2 体系不健全 　　考核指标单一模糊，考核评价标准缺乏科学性和操作性，对所有教师采取同样的考核指标和评价标准。在建立考核指标体系时没有根据学院发展目标和教师所在部门目标而制定适合教师自身特点的岗位绩效目标和考核指标，不同层次，不同类型，不同部门的教师采取通用的考核指标。多数高职院校现行的教师绩效考核结果多突出奖惩性，评价标准多突出结果性和目标性；在考核评价标准的制定上缺乏对不同岗位工作产出和工作过程的倾向，忽视了个体工作的过程性和发展性。目标的完成和结果的衡量成为教师对考核结果认识的误区，教师为了迎合考核指标和评价标准会以结果驱动过程，为完成目标改变工作策略。这种不科学的体系极大地影响了教师工作的主动性和创造性。 　　2.3 缺乏沟通 　　一些高职院校在制定绩效计划和方案时，没有教师的广泛参与，在制定绩效指标时没有与最具有发言权的被考核教师进行有效沟通