浅析高等职业院校教师绩效考核

，教师作为被考核者只能被动接受绩效目标和评价指标。教师对考核体系和考核方案的了解多数是通过学院下发的考核文件，对于学院的绩效管理思路和绩效考核方案导向不明确，必然产生歪曲理解和认识偏差。考核过程中考核主体与被考核教师缺乏沟通，对于教师绩效目标完成情况和达到绩效目标的瓶颈缺乏了解，自然无法提供完成目标的必要帮助。一些院校在得到考核结果后就结束了本期考核，并未开展绩效结果分析，对于教师绩效考核反馈不重视，反馈渠道不畅。教师不能及时全面地得到院校对自己的评价反馈，管理者也很难找出影响绩效的真正原因，绩效改进和体系完善自然也会流于形式。 　　2.4 结果应用不全面 　　多数院校对教师绩效考核结果的应用仅限于物质奖励和职称晋升，对于绩效考核结果应用的其他方面无从体现。因为没有触碰到教师的切身利益，没有激发教师工作的积极性和创造性，没有对教师工作不足形成改进措施，因而失去了绩效结果应用的引导激励和改进提升作用。绩效较好的教师不会主动起到引领示范和帮扶作用，绩效较差教师也不会有效改进和主动提升。院校整体教学水平和管理水平很难通过绩效考核来稳步提高。　　3 高等职业院校教师绩效考核实施建议 　　3.1 提高认识，准确定位 　　学院管理者要充分发挥教师绩效考核在学院发展中的导向作用，完善适合自身发展的考核制度，建立科学有效的考核指标体系和评价标准，切实加强绩效考核对教师的提升和发展措施。对学院管理者和广大教师开展有效的考核培训，加大宣传力度和扩宽宣传途径，消除考核认识误区，自觉提升考核是促进教师自我发展而实现学院整体发展目标的认同感。通过绩效目标的准确定位，体现学院办学特色和发展定位。根据学院不同时期的目标要求确定教师绩效考核的内容、目标和评价标准，突出岗位特点，以改进教学方法、提高教学水平、促进教师自我成长为出发点，实现考核的激励和提升作用。 　　3.2 完善符合自身特色的考核指标体系 　　建立和完善符合高职院校自身发展且科学合理的考核指标体系是成功实施教师绩效考核的前提。依据学院发展目标对教师岗位进行分析，编制岗位说明书，明确岗位工作职责，对实现岗位目标做出明确要求和制定今后的发展目标。高职院校培养学生的重心是以技术应用能力为主，因而在指标体系设计中突出师德修养、专业能力、社会工作能力、教学应用等指标的权重，合理设置加分项和减分项。另外注重教学过程考核，学生对所学知识和技能的掌握，是教学