浅析高等职业院校教师绩效考核

成果的检验，也是教师教学水平提升的表现。建立绩效考核长效机制，通过加强日常考核的覆盖面和比重，实现考核常态化，消除考核形式化的认识误区。 　　3.3 有效沟通 　　考核不是检查，而是学院管理者与教师共同查找不足，实施改进的过程。教师绩效考核突出以人为本的理念，在绩效目标的制定和考核方案的实施过程中，充分引导教师广泛参与目标任务的分解、绩效目标的制定、评价标准的制定，使教师绩效考核理念深入人心，考核方案得到教师认可，考核才会行之有效。考核者是教师改进不足和实现绩效提升的帮助者，考核过程的沟通和考核结果的反馈是对教师工作的认可，是帮助改进工作不足的有效途径，引导教师制定绩效改进方案，是实施绩效考核沟通的真正目的。 　　3.4 完善绩效考核结果应用 　　完善绩效考核结果的应用，实现考核激励、改进目的。当期考核结束之后，管理者应认真分析考核结果，找出教师的个体价值和存在不足，对于成绩给予肯定，对于不足形成有效改进方案。将绩效结果应用于教师进修、薪酬调整、职称晋升、教师个人职业生涯发展规划等相关人力资源管理模块，并加大奖惩力度，才能充分调动教师工作的积极性与主动性。另外，积极完善教师绩效考核保障机制，学院在人财物方面给予必要的支持和充分的保障，完善绩效管理各类制度，有利于推进绩效考核在学校管理工作中的全面有效开展。 　　有效推进高职院校教师绩效考核工作，是提升高职院校整体管理水平的一项重要工作，它对于提升教师教学水平、提升教师工作绩效、实现教师自我发展有积极的推动作用。高职院校教师绩效考核工作在科学合理开展的前提下，必将推进学院整体教学水平的提升和办学水平的提高，促进高职院校的可持续发展。 　　参考文献： 　　[1]秦志华.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012. 　　[2]骆秋琴.高职院校教师绩效考核探究[J].教育评论，2014（5）. 　　[3]王成云.高职院校教师绩效考核问题及对策初探[J].教育研究，2009（1）. 　　[4]王慧媛，邰沛沛.关于高职院校教师绩效考核工作的思考[J].职业教育研究，2012（1）.