浅析人力资源管理的国际化趋势

业不同，跨国公司应该更多的考虑人力资源的国际间的流动和平衡，以及怎样实现分公司发展的本地化；第五，在人力资源管理中会遇到更多的风险。这些风险可以分为直接风险和间接风险两种。如果将一个不符要求的职员派遣到国外，不仅会造成直接的成本损失，比如交通费、为这位员工支付的工资成本等，而且会对企业在所在国家业务发展造成很大的间接损失。诸如由于对派驻地市场不熟悉，使得公司的某项业务违背当地的法律，造成市场限制等等；第六，在人力资源管理中会面对更多外在影响的因素。比如：所在国家的政治、经济、法律和税收政策等等，都会对国际人力资源管理工作产生深刻的影响。
　　那么如何能够有效地处理这些问题呢？
　　首先，在理念和操作两个方面，我们始终要强调两个统一：即公司战略和人力资源战略要相统一；人力资源管理整体工作的各个具体环节之间相统一。
　　其次，对于国际人力资源管理工作中的一些重要环节：比如派遣、回国安排、薪酬问题、资质取证问题等，首先要有清晰的制度和具体的操作规程，使之有章可循，而后，要加大执行的力度，使之有章必依。这样才能使我们的职员对公司和个人，树立发展的信心。
　　最后，每一个职员必须要树立一种信念和信心：成为一个国际化的人才，成为一名国际化的经理人！中国的HR从业者需要的是更加国际化的视野，先进的管理知识体系。企业要想在更高层次和更广范围内参与国际市场的竞争，就不可避免地需面临着人力资源跨文化管理的挑战，企业自身要以更加主动自觉的态度面对和迎接经济全球化发展对于人力资源管理提出的新课题，为企业发展奠定更为坚实的人才基础。
　　总之，这些经验对我们未来怎样设计一个真正的国际化、跨国化企业的人力资源管理，从理念上提出了方向。