浅议国有企业人力资源开发与管理

当今世界飞速发展，企业外部环境瞬息万变。高科技、全球化使人力资源成为世界性资源，人才竞争是企业生存发展永恒的主题。随着人力资源在企业中的地位和作用日益强大，企业的发展对传统人事管理工作提出了新的挑战，通过转变，人力资源开发与管理比传统人事管理的视野更宽阔、综合性更强、内容更丰富；而人力资源的供求平衡、合理配置以及素质的提高更是人力资源开发与管理工作中所必须注意的几个要点。
　　在企业的经营活动中，促进企业发展的资源包括：物质资源、财务资源、人力资源和信息资源。随着知识经济的到来，人力资源作为社会和经济发展所依赖的战略性资源，作为企业最重要的资产和一种最富活力与创造力的资本，在企业战略管理中的功能与作用正越来越受到人们的关注，企业管理从强调对物的管理转向重视对人的管理。人事管理向人力资源管理的转化，不仅仅是名称上的改变，更是工作内涵的深刻变化。
　　一、人力资源开发与管理和传统人事管理的差异
　　人力资源开发与管理的视野更为宽阔。传统的劳动人事工作，考虑的是工人与干部的录用、使用、考核、报酬、晋升、调动、退休等；人力资源管理打破了工人和干部的界线，将一个企业所有的体力、脑力劳动者的管理统一考虑。除考虑“从入到出”这个管理过程外，还考虑各类人力资源之间在企业之中如何以适当的比例平衡发展。例如：生产技术水平较低时，需要脑力劳动者的比例较小，体力劳动者的比例较大，体力劳动者中技术工人的比例也比较小；而技术水平较高时，需要脑力劳动者的比例大，高级技术工人的比例也大，而纯体力劳动者的比例就小。这种比例是同一个企业经济发展需要相适应的。
　　人力资源开发与管理更具有综合性。研究一个企业的人力资源需要以人员数量、人员质量、以及劳动力管理与开发状况为基础，进行综合分析，提出发展趋势与存在的问题，为企业管理者提供决策依据。人力资源管理部门必须掌握充分的数据，分析问题，站在系统综合的高度提出站在部门角度难以提出的新见解。
　　人力资源开发与管理内容更为丰富。传统的人事管理部门的功能是招募新人，填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事；为适当的事找适当的人”，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了。而人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务。传统的人事管理视组织结构为不变的模式，只按固有的模式提供所需的人力，而随着时代的发展，人力资源管理更注重工作岗位人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥，因此有必要将各种岗位进行重新设计，从而使工作面更宽，内容更丰富，更具有挑战性。
　　人力资源开发与管理更加注重人员的潜在才能的开发。传统的人事管理以降低成本为宗旨，把职工工资计入成本之中，如何少用人，多出活是其关心的问题。而人力资源开发与管理则将人作为可开发的资源，通过开发和科学的管理使其升值，创造出更大或意想不到的效果；它更关心从培训、工作设计与工作协调方面开发人的潜能，将管理从消极压缩成本转化为积极开发才能，因而更具意义。
　　下面是人力资源开发与管理与传统人事管理差异的比较表：
　　二、人力资源在当今国有企业中的地位和作用
　　物力资源的开发终究是有限的，而人力资源特别是人的智慧的开发是无限的。人力资源的开发利用日益成为现代经济发展的主要动力。美国著名学者舒乐茨通过对1900年至1957年美国农业经济进行专门研究，发现这一时期，物力投资增加4.5倍，相应的利润增加3.5倍，而人力投资增加3.5倍，利润增加17.5倍。党的十八大强调，加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。发挥好人力资源在企业经营中的作用是企业走出困境，兴旺发达的重要途径。
　　人力资源是企业的最大财富和资源。IBM公司的总裁曾说过：你们可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。企业间最根本的竞争是人的竞争，一切管理活力最根本的是人，管理作为企业的一种活动，自然也必须把人的发展作为宗旨，把提高企业经济效益作为企业生产经营的目标。人力资源管理的根本问题是调动人的积极性，创造一个足以使人发挥潜力的环境。目前，国有企业中各类专业技术人才质量远不能满足企业高速发展的需要，并成为制约企业经济发展的一个影响因素。但另一方面，在一些企业中认识不到人才是构成企业经营竞争的主导因素，导致对人力资源的管理不善，造成极大浪费。企业是市场的主体，市场的竞争就是人才的竞争，合理的用人机制能为企业参与市场竞争奠定坚实的基础。在国有企业内部正确进行人力资源的开发与管理，可以使人才得到合理配置。针对企业实际现状制定培训制度、激励制度、领导责任制度等相关制度，使企业的竞争更具备实力，是企业走向成功的必经之路，同时也使以人为本的经营管理更加规范化、科学化、现代化。
　　人力资源重组是现代企业应当重视的问题。众所周知，一些老旧企业都拥有一批规模不小的人才，但却普遍存在积压浪费和效率低下的现象，在人才的使用上是未得其所，未尽其才。让没事干的人去干没人干的事，是松下公司在1929年大危机时不裁减一人而使企业走出困境的法宝。企业人才资源重组就是要使人处其所，才尽其用。实施企业人才资源重组，必须充分考虑企业各种资产状况、企业历史背景及周边社会经济环境，并对企业人才资源进行调查，摸清人才资源存量，对人才资源进行科学评估，并作出科学有效的评价，这是制定人才资源重组方案的前提和关键；一般来说，为缓解企业人才瓶颈问题，可以采用从外部适度引进优质人才和内部人力资源重组两种方式。
　　高质量的企业家队伍是国有企业成功的关键。随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业家的地位和作用日益明显，企业家是特殊的人力资源，是企业生产力发展的代表。企业家的创新精神是企业家应具备的最基本的素质，靠这种精神，给企业带来组织结构，管理机制，新产品开发，技术进步上的变化和创新，成为决定企业在市场经济条件下如何发展的主导力量。因此，企业家素质的高低，将直接影响企业的管理水平和长远发展。企业家还是企业团结的核心，是企业团体团结的象征。人力资源部门注重对企业家的培养、聘用、考评及激励是企业兴衰存亡的关键，也是人力资源开发与管理工作的重要任务之一。