浅议国有企业人力资源开发与管理

3.开展人员招（竞）聘工作，根据企业的工作性质和实际需要，制定招（竞）聘标准，通过审查、测评、考试、考核等方式程序，公开招（竞）聘管理人员和其他人员。
　　（二）人力资源的利用性管理
　　企业有效利用人力资源的方法是将人力资本的效用与人力资本的价格支付联系起来，防止出现“柠檬市场”的效应。艰险企业出现了不能识别桔子（真品）和柠檬（劣品）的情况时，企业作为人力资本的购买者，就会估计“桔子”和“柠檬”的大致比例，并根据“桔子”和“柠檬”分别提供的效用估算“产品包”中每一个产品的效能（员工的人力资本）的期望值，根据这个估计值来支付员工的报酬，这个报酬必然低于优秀的员工而又高于那些“劣品”员工的人力资本价值，对真品来说这是不合算的，他们就会选择离开或偷懒进行调节。所以从国有企业来看，如果企业不能精确地衡量和评估人力资本的贡献值，那么势必会形成企业缺乏应有的激励机制，内部员工干好干坏一个样，好的员工的潜能无法发挥的状况。
　　1.企业内部要强调等级差别理念。人的能力是有差别的，能力的差别导致分工的差别，分工的差别导致收益方式的差别，从而导致收入水平的差别。通过实施岗位竞争机制，增强员工的危机感，建立优胜劣汰的用人机制，激励员工在自己的工作岗位上发挥最高效能。
　　2.开展工作绩效评价，为工资奖金福利和职务晋升奠定基础。以工作说明书和岗位规范为依据，制定绩效考证标准，运用各种考绩方法对员工的工作绩效进行考评，并对绩效考评结果进行评定和反馈。
　　3.建立企业适合市场竞争的公平合理的劳动报酬制度，把职工劳动报酬同企业的经营成果、经济效益结合起来。控制人工成本，通过与员工进行沟通，让员工理解企业劳动报酬制度的运行方式和意义。国有企业要改变旧的报酬支付观念，如果不按劳动差别进行薪酬的支付，其结果就形成高工资成本，低劳动效率。美国GE公司原CEO杰克·韦尔奇认为他们能做到“支付最高水平的薪资，却拥有最低水平的工资成本。”原因在于他们要获得世界最高水平的人才，就要给他们支付最高水平的薪资。但他们将不需要的人不再留在公司。那么通过雇用更优秀的人就能达到少雇用人而又能多产出的目的。
　　4.完善人力资源管理信息系统。这一系统除包含正常人事管理工作内容外，还应包括组织结构，人力资源规划，岗位规范、劳动合同管理、绩效考核标准与结果、教育和培训记录、员工职业生涯计划等内容。还要加大管理信息系统分析、预测功能，为人力资源管理提供依据。
　　（三）人力资源的提高性开发
　　当今社会员工择业选择更加理性务实，企业要吸引高素质的人才并不容易，而低素质人员只能让企业在各个方面捉襟见肘。立足企业人力资源现状，努力发掘、培训、提拔一批优秀员工，建立优胜劣态的竞争激励机制，鼓励先进带动后进，才是上策。达夫·尼可在《知识经济》导言中所写“在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。······最新利用其知识优势的个人和组织将会增大产品在整个产出中的份额”。高效益的企业应该是知识密集型企业和技术密集型企业，企业只有增强产品的特异性或增加产品附加值才能取得竞争优势。
　　1.加大对培训资金的投入。以充实更新科技知识结构和专业技能为核心，对各类人员进行多种形式的培训，包括新员工培训、生产技术人员的培训，推行持证上岗制。同时为企业适应不断变化的市场以及高速发展的科技，推进继续教育和知识更新工程，重新对管理人员进行管理新知识的培训。
　　2.加强对在职培训效果的评估，增加对人力资源管理在企业竞争中所处地位的认识。通过将接受培训后职工产生经济效益与未接受培训的员工所获得的经济效益的对比，估算培训收益。培训效果评价包括对经过培训后的员工边际产出与其工资收入的比较；对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价；以及受训后员工在知识、技能和态度方面的变化的评估等。
　　3.为降低培训成本，提高效益，应通过分析在职培训投资收益率来选择培训的对象，挑选那些文化教育水平较高，相关技能基础较好的员工。同时扩大员工在培训（包括特殊培训）中的投资份额，让企业和员工分享企业培训的成本和收益。
　　总之，高科技、全球化，使人才资源成为世界性资源，人才竞争是企业生存发展永恒的主题，迎接挑战始终是企业人力资源管理无可回避的课题。企业人事管理犹如“女大十八变，越变越好看”，越变越规范，变革的总体方向是科学化、人性化、法制化，国有企业只有把握变革的脉搏，不断进取，才能使企业在竞争中始终立于不败之地，不断地得以成长壮大。