企业资源管理研究的推进

　　摘 要：维持企业生存的核心无外乎资源的拥有，无论是可以量化的物本资源，还是非货币可以衡量的人本资源，对其拥有并运筹的过程即为管理，人类社会以及管理未来的发展方向，在人权与物权的对比和较量中，人权的力量不断增强，在管理中表现为从物本管理到人力资源管理再到人力资本管理，逐渐深入到智力资本管理。
　　关键词：企业资源 物本资源管理 人力资源管理 人力资本管理 智力资本管理
　　西方国家管理实践的发展历程可以划分为两大阶段：物本管理与人本管理。在物本管理阶段中，根据人与物在管理中所处的地位不同，又可以分为三个阶段：纯粹物本管理阶段、人力资源管理阶段和人力资本管理阶段。在管理推进过程中，继而又有朝向智力资本管理发展的趋势。
　　一、从物本资源管理到人力资源管理的演进前提
　　从管理思想的演进来看，人本主义管理思维取代物本主义，管理思维体现了管理思想的历史进。物本主义管理思维反映了一种理性（或机械性）的管理思维。取强硬的管理手段来控制、约束和规范人的行为。物本主义管理思维所反映的管理思维最初集中体现在古典管理理论三大学派的思想之中。
　　首先，泰罗的科学管理理论从基层作业系统出发，强调由管理当局制定科学的操作方法、工具与工作标准，要求工人严格地照章执行，以此来提高劳动生产效率。泰罗的科学管理理念（即人一机关系），无疑是物本主义管理思维的一种典型体现：它以生产效率的提高为核心，强调的是人之于物的配合性，确认为“所有这些都趋向于把工人变成一个个像机械一样操作的人—— 一个呆板的人”，将人的作用视为一种劳动工具或者手段。
　　继而，在法约尔的“职能管理理论”中，从整个组织系统出发，强调科学的职能分工体系，并提出了一整套相应的管理原则。又将原则归纳为“十四条”，并尤为重视其中的“分工”、“纪律”、“统一领导”、“服从”、“秩序”等原则。同样强调人之于分工、纪律与秩序的配合。
　　韦伯提倡的组织管理理想，其认为在行政管理系统是最符合理性原则的且效率也是最高的，在精确性、稳定性、纪律性及可靠性等方面都优于其他组织形式，尤其指世袭制下的组织形式。
　　泰罗的科学管理思想、法约尔的职能管理思想以及韦伯的组织管理思想，作为早期工业时代组织管理领域中的“三驾马车”，自工业革命以来，破解了大型厂商组织遭遇到的一系列管理难题，也形成了物本主义管理思维的框架。但是物本主义管理维在重物的同时，把人也物化了，以观物之观点来观人，以管物之方式来管人。在物本主义管理思维框架中，人的社会性与精神方面被理性所抽象，留下的仅是作为机械的一部分的人或仅有物质和经济动机的“经济动物”。但人之为人并不在于其物性或经济性的一面，而主要在于其社会性与精神性的一面，“在现实性上，人是一切社会关系的总和”
　　二、从物本资源管理到人力资源管理的演进
　　在资源管理思维的历史长河中，人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
　　但是早在20世纪50年代管理大师彼德·德鲁克第一次提出了“人力资源管理”这一名称，开始了在管理实践上即进入了人力资源管理阶段。此时管理思潮还活跃于人事资源管理的范畴之内，1964年皮格尔斯（P.Pigors）、迈尔斯（c.A.Myers）和马姆（F.T.Malm）等人编辑了《人力资源管理：人事行政管理读本》。书中强调管理人是管理的中心，是第一位的。他们把“人力资源的管理”看成是比人事管理更广泛和全面的一个概念。70年代中期，“人力资源管理”一词已为企业所熟知。但在大多数教科书里，许多作者（通常是传统的人事管理或人际关系学者）把人力资源管理和人事管理等同起来。可以说这一时期是人事管理学与人力资源管理学并存的时期。
　　1982年，蒂奇、弗布鲁姆和德兰纳等人最早提出“战略人力资源管理”这一概念，标志着人事管理与人力资源管理并存的局面已经结束，人力资源管理学进入了独立成长阶段。这成长时期最有影响力的战略人力资源管理理论是由比尔等人于1984年在其《管理人力资本》一书中提出的，他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点；他们还指出人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。
　　从人力资源管理这一概念的提出，萌芽，直至成长。结合工厂管理经验，管理者对于人的认识越来越丰富、越来越深刻、越来越全面。从“经济人”到“社会人”，再到“自我实现人”、“复杂人”、“管理人”、“文化人”等等，管理层逐渐认识到人力资源的潜在价值，是不同于物并且非货币可以定量衡量的主动性资源，不发掘人的潜力就无法实现对物质资源的充分利用。逐渐把考察的重点放在了人的特殊性上，认识到了人是有价值的组织的资本。人能为组织提供现在和未来的服务，而且这些服务对于企事业单位具有经济价值。作为组织资源的人其价值是其管理方式的函数。人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外，还受管理方式的影响，有效的管量能带来资源的增值。
　　三、人力资源管理环境下的人力资本管理
　　上个世纪90年代后期，随着经济全球化和知识经济的快速发展，企业核心竞争力的研究成为关注的焦点，西方学者提出，发达资本主义国家已经进入了知识经济时代，资本形态发生了重大变化，从货币形态逐步转化为知识形态，导致资本对人的统治地位发生了动摇。
　　在对人力资本管理不同角度观察之前，首先，就有关人力资本的概念要深入了解，人力资本的理论范式虽然已经形成，但对人力资本概念的理解却有着众多不同的角度和认识。从人力资本形成的角度来理解，人们强调特定的投资（支出）构成人力资本，认为“教育支出、保健支出和劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成人力资本”（贝克尔，1987）；从人力资本具体形态的角度来理解，人们强调“技能和知识”构成人力资本，定义“人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量”（《新帕尔格雷夫经济学大辞典》），“人们获得了有用的技能和知识……这些技能和知识是一种资本形态”（舒尔茨，1990）；从人力资本作用的角度来理解，人们强调对生产有用的各种能力构成人力资本，认为“人力资本是价值化的人力资源”，“人力资本的实质是人的劳动能力”（姚先国，2003）。结合从会计学的角度对其进行了定义，人力资本是能够给企业带来平均利润和超额利润的这种能力而体现出的人力资产价值，人力资本的价值和权益性人力资产的价值相同，即预计合同期人力资本能给企业带来的平均利润和超额利润之和。其性质类似于实收资本，为一项所有者权益。