企业实行利润分享制应解决的几个问题

【摘要】利润分享制通过企业经营绩效在所有者、经营管理者、和员工之间的分配，实现了“激励相容”。　由于我国社会主义市场经济体制还不完善，市场机制还不健全，劳动和资本的地位相对不平等，人力资源在相当多的企业没有成为人力资本，因此，企业实行利润分享制应解决以下几个问题：一、正确认识利润分享制对开发人力资本的作用；二、不能把利润分享制只看做是一种利益激励机制；三、合理确定企业个体人力资本在企业总体人力资本中的权重比例；四、加大对企业实行利润分享制的法律和政策支持。
　　【关键词】企业；人力资本；利润分享制；利益激励机制
　　利润分享制又称利润分红或劳动分红制，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。从上世纪80年代以来，分享制在西方企业中普及的广度和深度得到了大大扩展，货币资本和物质资本的地位日益下降，人力资本越来越受到全社会和企业的重视。利润分享制通过企业经营绩效在所有者、经营管理者、和员工之间的分配，实现了“激励相容”，克服了“薪酬制”的缺陷，较好地将企业目标转化为个人的自觉行为，增强了企业的凝聚力，减少了企业治理结构中的不合作行为和道德风险，提高了企业效率。这种能促进生产力发展，进一步巩固生产关系的分配方式，社会主义市场经济条件下的企业也应大胆借鉴和运用。然而，由于我国社会主义市场经济体制还不完善，市场机制还不健全，劳动和资本的地位相对不平等，人力资源在相当多的企业没有成为人力资本，因此，企业实行利润分享制应解决以下几个问题：
　　一、正确认识利润分享制对开发人力资本的作用
　　要开发人力资源，首先要把人力资源看成人力资本，这也是实行利润分享制的前提。利润分享制实际上是人力资本产权化管理的制度安排，人力资本产权化后，资本投入者“股东”与经营管理者的关系不再是委托代理关系，与操作者的关系不再是雇佣关系，而都具有了平等的合作关系。人力资本所有者在企业具有了或是经营者和所有者、或是管理者和所有者、或是操作者和所有者的双重身份，作为企业所有者，无论是人力资本所有者还是非人力资本所有者，其利益是一致的。他们所享有的剩余收益的高低完全取决于企业剩余的多少和个人的努力程度及贡献，企业长久、稳定的发展和繁荣才能给所有者带来长期的利益。任何有损非人力资本所有者利益的决策行为、管理行为和操作行为，最终都会损害人力资本所有者自身的利益。因此，经营者在进行经营决策时将会从企业的长远发展考虑，从维护所有者的利益出发，既避免了经营者的短期行为倾向，又有效地防范了经营者侵犯所有者利益的道德风险。内部人与外部人利益的高度一致，有效地解决了传统治理结构中的代理问题，降低了代理成本；管理者在管理过程中，就会以企业效益最大化为出发点，实行规范化、程序化、科学化的管理，充分调动员工的主动性、积极性、创造性，发挥他们的聪明才智，为企业的发展作出自己应有的贡献。从而防止了在传统的管理中，管理者要么站在企业所有者的立场上，对操作层的员工实行管、卡、压，要么和操作层的员工站在一边和企业所有者对立的弊端；操作层的员工在操作过程中就会严格按照操作要领、工艺规程、质量要求进行操作，刻苦学习新知识、新技术、新工艺，为降低成本而不断提出合理化建议，你追我赶，不断创新，不断提升自己人力资本的价值。从而也避免了磨洋工、偷工减料、内耗、窝里斗等不良现象。
　　二、不能把利润分享制只看做是一种利益激励机制
　　利润分享制的作用是多方面的，它是企业全面共享制的基础。科学的、全面的企业共享制应该是对权利、利益和精神的共享，即包容性共享，这种包容性共享通过利润分享制集中体现出来。推行利润分享制有利于增强员工对企业长期发展的关切度和管理的参与度，以形成企业内部动力机制和约束机制；可以使劳动者的劳动联合和劳动者的资本联合有机结合起来，使员工通过产权纽带与其他所有者结合成利益共同体；有利于改善企业与职工的利益关系，调动每个职工的积极性，从而做大蛋糕，增进集体福利。在实行利润分享制的同时，企业还必须构建政治、经济、文化利益的共享机制，通过所有权共享、管理权共享、精神文化共享、利润共享，最终实现民主管理，职工当家作主，构建和谐企业。如果只是建立单一的利润分享制，而忽视全面共享制的构建，一手硬，多手软，在一定时期，一定条件下，可能会满足员工的物质利益需求，推动企业发展，但长此以往，将会在员工心理上形成精神荒漠，沦为“人为财死”的单一的“经济人”，从而背离利润分享制的初衷，使包容性增长成为单纯的经济利益增长。
　　三、合理确定企业个体人力资本在企业总体人力资本中的权重比例
　　这是利润分享制能否公平合理实现的关键。实行利润分享制，其前提是把企业的人力资源变成人力资本，只有资本才能带来利润。如何确定个体人力资本的权重呢？许多企业是以员工的工资性收入作为分享利润的权重依据的，这种做法认为工资体现的是劳动力的价值，而劳动力的价值就是个体人力资本的货币表现。这种说法有一定的道理，但在许多企业（包括国有企业），工资关系并没有理顺，工资并不能完全反映劳动力的价值，有的企业许多员工的工资实际上低于劳动力的价值，而有些拿年薪制的管理层和决策层的员工的工资则大大高于劳动力的价值，因为年薪中除工资、风险收入、奖金外，还包括一部分利润。如果完全以工资或个人年收入作为利润分享的依据，就会在第二次分配中，使收入差距进一步拉大，出现第二次分配不公。笔者认为，在权重设计时，既要考虑工资因素，还要考虑工龄长短，更要考虑岗位的重要性。工龄因素虽然已在工资中反映了，但比例很小，并不能反映员工的实际贡献；岗位的重要性虽然在工资结构中的岗位工资上得到反映，但在初次分配中一般的情况是，领导或决策岗位工资高于管理岗位工资，管理岗位工资高于操作岗位工资。第二次分配重在体现公平，因此有必要在以工资作为部分权重的前提下，加大工龄和操作岗位的权重，使利润的分配向操作层倾斜，向第一线的劳动者倾斜。这有利于留住操作层的技术工人，鼓励第一线的劳动者努力学习技能和技术，勇于探索，大胆创新，和企业风雨同舟，结成命运共同体，而不是这山望着那山高，一有机会就跳槽。