企业员工职业管理浅析

摘要：员工职业管理和员工培训是企业人力资源开发的重要组成部分，任何一个企业要谋求长远发展都必须注重内部人才的培养，构建人才梯队，确保有源源不断的人才供应。本文通过对各阶段员工的职业管理分析，为企业的人力资源开发提供了可行性措施和策略。
　　关键词：职业管理 心理契约 培训
　　不同的人、不同的背景、不同的年龄段对职业管理有不同的要求。从员工职业生活的时间阶段看，员工的职业管理可以分为早期职业管理——员工初入企业的职业管理；中期职业管理——人到中年之后的职业管理；晚期职业管理——员工职业生涯接近结束阶段的管理。
　　1 对新入企业的青年员工的职业管理
　　新员工，尤其是刚出校门的年轻人充满了活力和热情，生活目标不是十分清楚，对未来充满了渴望与期待。对这类员工的职业管理重点应该是谋求企业和员工彼此之间达成心理契约。具体地说，可以通过下面几种常见手段来建立和新入企业年轻员工的心理契约：
　　1.1 搭建交流平台。管理者要疏通和新员工打交道、交流思想的沟通渠道，在传递年轻人想法的同时，注重传达组织的各种意向和意志，以正向激励、正面表扬为主，对他们的成绩给予及时的肯定。
　　1.2 培训与教育。培训主要是指上岗培训，企业制度的培训和员工技术的培训。培训的目的在于能够让员工更快地进入工作岗位，获得成效。教育是指熟悉和认知企业文化的宣讲和引导，通过对企业信念和价值观的介绍和讲解，让新职工尽快地理解和接受企业的价值标准，并自觉地作为自己日常生活的行动准则。
　　1.3 指导员工制定职业发展计划，为员工发展设计阶梯。要鼓励员工为自己设计职业前程，为员工提供制定规划所需要的职业规划模型，信息和指导，并对员工表达出来的发展目标的现实性和合理性进行评估。
　　2 对有一定工作经验的中年员工的职业管理
　　处于这个阶段的员工大多是企业的中坚力量，他们的能力和体力都处于旺盛时期，正是一个人出成果的最佳工作时期。在这个阶段表现优异的员工绝大多数都有职业技能娴熟、责任心强、稳重踏实和经验丰富的职业特征。对于这类人的职业管理重心在于营造一个可以舒心工作的环境，巩固对职工和组织之间的心理契约。
　　2.1 委以重任。晋升是员工职业生活获得成功的标志，中年是一个高成长、高收获的时期，对处于这一阶段的优秀员工应该让其在企业中担任主要部门的领导职务，企业要特别珍惜这批年富力强的骨干，充分发挥他们的能力，给其足够的自主权，让员工能够充分发挥自己的才能，有施展自己能力的空间。
　　2.2 深入培训。处于这个阶段的员工可能会两极分化：一部分人的职业生活开始出现走下坡路的趋势。对这部分人的职业管理要加强培训，更新他们的知识结构，避免他们掉队。另一部分人则脱颖而出，成为业务骨干，对他们的培训就要向深入化和精细化的方向发展，完善他们的知识结构，拓展他们的发展空间，使其成为某一方面的专家。
　　2.3 尽量照顾员工的家庭生活。职业管理在处理工作与生活时的出发点是，员工只有拥有一个幸福美满的家庭，才能成为真正意义上爱岗敬业的员工。家庭生活质量的高低，关系到一个人一生的幸福，从爱护本企业员工的角度出发，应尽可能地提供必要的保障，如相对稳定的工作、较好的物质待遇等。
　　3 对即将面临职业生涯尾声的员工的职业管理
　　员工在职业生涯后期的职业生活是相对比较平稳的，生活阅历带来生活态度的豁达和工作经验的丰富，使很多这个年龄段的员工能够妥善处理好自己的职业生活。对这类员工的职业管理重心在于提供一套稳定的职业保障。
　　3.1 给予必要的尊敬和承认。对有丰富工作经验的员工给予必要的尊敬和承认，不仅可以满足这部分职工的成就感，而且可以充分利用他们多年积累的宝贵经验，做好新老人员搭配，取长补短。
　　3.2 提供稳定保证。通过有计划地补充养老金，医疗保险等解决员工的后顾之忧，让他们老有所养。关心员工的健康，定期安排员工体检，组织度假，促进员工个人及其家庭对企业的忠诚。
　　3.3 协助员工调整心态。加强对那些心态失衡员工的沟通，对症下药，做好细致的思想工作。既安排专人与他们交心、沟通思想，或组织大家集体研讨，又做好工作计划，本着利于组织，利于个人的原则，逐渐帮其淡出核心工作，平稳地完成新老接替。职业生涯的管理对于企业来说具有重大意义。在知识经济时代，企业竞争的根本是“人”，通过对企业不同阶段的员工采用不同的管理策略，进行差异化的职业生涯管理，企业才能吸引和留住具有丰富工作经验和专业知识的忠诚员工，促进员工在顺利完成组织目标的同时有效实现自我价值，最终促进企业的可持续发展。
　　参考文献：
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