探讨完善企业职工薪酬管理的对策

酬分配的公平和公正．一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点，最高的顶薪点及每个职点的薪酬．企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优劣方面．问题的关键，在于如何把握保密或者公开的“度”．也就是说，如何确定企业与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”．采取保密薪酬政策的企业尽可能避免公开的沟通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的沟通．实际上，哪怕采用保密薪酬政策，企业强行禁止员工彼此了解其他员工的薪酬水平，员工们也难免从所获得的薪酬中，有意无意得到一些不完全的信息，并对薪酬公平性做出判断．这种判断就有可能歪曲了企业真实的薪酬信息．同样，公开的薪酬政策也未必能使得员工对薪酬公平性作出准确的估算．员工的公平标准受制于各自的主观判定，沟通的缺乏依然可能使薪酬信息被误解．既然员工从不同渠道获得的信息来推测薪酬公平性，而人为的沟通障碍则可能进一步导致员工对薪酬的曲解．那么，企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息，表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成本、岗位、业绩等)．这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作．

　　3充分发挥薪酬激励性
　　激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的．
　　在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用．员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作．在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力，品行和发展前景．所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等．因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一．
　　4建立以人为本的薪酬体系
　　4．1了解员工的需求。建立以人为本的薪酬制度
　　按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动．每个下属在能力、意愿等方面不尽相同