探析国有企业管理弊端及创新对策

生产主体，达到少而精，扁而平的效果，构架出满足中心工作的组织结构。三是分析岗位需求，以岗定人，编制岗位职责，明确具体职责到个人。最后，制定符合内部工作流程优化有序的部门协作机制，形成适应市场环境快速变化的生产经营响应机制，打造办事高效的团队。机构创新为企业管理打下坚实的组织保证。
　　2.3 基础管理创新
　　社会经济的发展促进了国企规模的不断扩大，企业基础管理也日益复杂化。但目前，国企的基础管理存在有缺陷，主要有：规章制度与现代企业制度匹配度不高，执行流于形式；员工责任心不强，容易形成“小团体”，部门协作效率低；信息管理基本停留在收集环节上；现场管理比较混乱，人、机、料、法、环等缺少统一的管理标准；技术成果市场化响应速度慢，产品附加值缺少竞争性；质量管理薄弱，意识不强。基础管理的不足，导致企业成本居高不下，严重影响市场占有率和整体经济效益。
　　加强基础管理是国企面临的重大问题。首先，管理者带头重视基础管理，亲自督促检查各部门、员工切实抓好管理工作的具体落实，认真查找问题，制定措施整改。第二，规范工作流程，夯实基础管理平台。从部门职责和岗位权限入手，更新和完善与企业相统一的技术、管理、工作等标准体系。第三，加强质量管理队伍建设，建立符合第三方审核的质量管理体系，提高职工质量意识。第四，加强现场管理，以精细管理为标准，做到定置有序、标识清晰、物流通畅、设备完好、信息正确、生产均衡的安全文明生产局面。第五，合理实施信息化建设，健全信息管理体系和内部信息反馈系统，提高信息交互性、实用性，为管理者科学决策和及时应变提供可靠依据。第六，健全内部风险控制制度，强化审计监察部门职能，有效规避经营、法律风险。总之，管理制度宁缺毋滥，要狠抓基础管理的执行力，不落实就不会取得实效。
　　2.4 薪酬考核创新
　　目前，大多国企清楚认识到自身薪酬考核存在的弊端：（1）分配制度严重受到传统体制等因素约束，缺乏市场适应性、灵活性、激励性。工资分配沿袭传统的岗位等级制度，与职务等级挂钩，而与工作业绩、岗位职责不相关。“平均主义”等现象导致某些员工承受的责任风险与收益不均等，不利于他们发挥主动性、积极性与创造性。（2）绩效考核流于形式，考核指标多定性、少量化，缺少人性化激励因素，考评不严格、不科学。考评者往往主观臆断被考评者的业绩，真实性不足。
　针对上述问题，国企要做到：一是围绕中心工作，统筹兼顾，以公平、公正为原则，建立分配合理、激励有效的工资结构，增强员工凝聚力。二是狠抓绩效考核机制，制定和完善的部门考核标准与员工绩效考核办法。首先，重点抓好管理人员与部门目标责任制考核，实行奖金额与部门业绩挂钩；其次，抓好各岗位人员的经济责任制考核，综合均衡管理、技术、销售、工人等不同岗位的工作性质，参照市场，确定合理的薪酬和上升幅度，利用分配机制改革拉开重点岗位和核心人才与其他岗位、人才的薪酬差距。确保层层有考核、人人有考核，起到奖勤罚懒、奖优罚劣作用，形成个人绩效与收益、升迁、奖金等相互制衡的联动机制，激发员工的奋斗精神，增强企业活力。
　2.5 人才管理创新
　　在市场竞争环境下，不少国企的人才队伍在素质、数量、培养、使用上难以满足快速发展的要求，主要表现有：（1）人才队伍比较薄弱。由于体制、待遇等原因，人才呈现“畸形”发展，二线冗余人员多，但又缺乏适应市场经济的经营管理人才和技术、技能人才。（2）人才引进困难。由于经济效益不佳、待遇相对偏低或者地处偏远地区，引进的高层次人才容易因为“水土不服”或者缺少有效的培养与激励机制，引进后又迅速流失，导致人才稀缺。（3）缺少对人才引进、使用、培养的战略规划，致使人才难以被发现培养，后备人才素质不高、数量不足。
　　针对人才工作被动局面，国企要积极实施人才兴企战略，以人为本，创新思路，加强人才队伍建设。一是制定适合企业发展的人才战略规划，落实人才建设的具体措施，培养和造就结构合理、布局优化、素质优良的人才梯度队伍。二是在育人和留人上下功夫。首先是育人，根据岗位需求为员工提供培训或继续深造机会；其次是留人，确保引进一批，留住一批，用好一批，预防人才流失。针对人才结构特点，做好职工职业生涯规划，将个人前途与企业发展融为一体。三是做好人才内部流动。人才培养要考虑岗位特点，控制在相关联的岗位间流动。加强分类指导，保持各类人才比例均衡发展。四是打造实现个人价值的平台。通过岗位练兵、技术比武等方式，充分挖掘人才潜能，开创“人人有活干、人人能干活、人人干好活”的良好局面。
　　2.6 企业文化建设创新
　　随着知识全球化，市场竞争已从产品、服务上升到企业文化品牌方面。从目前国企推行企业文化建设现状看，还有很多误区，突出有：企业文化表象化，缺乏对企业文化建设全面深入了解，片面地把企业文化等同于文体活动，理解比较肤浅；缺乏创新性和独特性，范围狭窄，内容陈旧，生搬硬套企业精神、愿景等，毫无特色；缺乏系统性和长期性，视企业文化为时尚，盲目跟风，与管理工作脱节，以为导入CIS或VIS就一蹴而就，缺少持之以恒的系统性。
　　借鉴国内外成功企业的发展经验，文化力成为企业核心竞争力的重要部分。国企要培育创新优秀的企业文化，以人本文化为核心，以诚信文化为根本，全员参与，催生企业核心竞争力，实现企业和员工双赢。一是精心策划，利用多种媒介广泛宣传企业形象，征求多方意见，锤炼文化元素，努力营造学习型企业的文化氛围。二是领导重视，突出企业文化地位。紧密结合自身行业特点和战略需要，深入调研，按在继承中创新、在创新中发展的思路，认真吸取传统文化的精髓，融会贯通，形成新时期企业的核心理念。三是突出核心，强化员工诚信意识，打造“诚信”品牌，营造企业向社会讲诚信的氛围。四是不断创新，追求卓越，追求综合效益的持续发展。积极履行社会责任，实现企业与社会、环境和谐发展。
　　3 结语
　　通过对以上几个方面阐述，提出了创新管理才是国企最好的改革方式，以创新创造企业综合效益。国企管理者要打破传统的制度约束和旧有的固定思维模式，从全球性竞争环境和国内外市场行情的战略高度，审时度势，积极创新，找出管理的好经验好做法，培养创新型团队，将管理的各专项工作做精、做细、做专，实现企业旺盛的生命力。希望本文为国企管理者提供一定的参考价值。
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