广西民营企业研发人员绩效管理现状分析与对策探讨

　　5.绩效考核结果缺乏反馈 
　　调查结果显示得出，研发人员都比较想得到自己的绩效结果的反馈，但是，绩效反馈是十分缺乏的。员工无法得知绩效考核结果，对自身的绩效考核情况大多是不了解，也就是说存在着员工不清楚自身的绩效薪酬怎么来的问题，所以若是存在着对薪酬较为敏感的员工，很有可能会影响其工作的效率及其工作岗位的态度。 
　　三、广西民营企业研发人员绩效考核对策建议 
　　1.优化绩效考核指标 
　　指标设置不合理的问题是首要解决的，针对这个问题的对策就是设置科学合理的，具有针对性的考核指标。要设置科学的指标体系，首先要从企业的战略任务开始层层分解到部门，再到岗位。由于研发人员的工作自主性较强，多为脑力劳动，工作过程较难控制，但是却要对结果承担责任，至于其在达成最后结果之前的行为难以用标准来衡量，所以在分解部门KPI及岗位KPI时，应把分析重点放在结果指标及能力指标两个方面。用这样层层分解、重点选取的方法来制定研发人员的指标体系，使得研发人员考核指标与企业目标更加一致。 
　　2.完善研发人员的团队绩效考核 
　　研发人员的团队合作成果最能体现对公司的贡献及价值。所以针对这一特点，需要设置广西民营企业研发人员团队的绩效考核指标体系，从绩效考核的方面提高团队的合作性及结果产出，以此来提高研发人员团队合作的工作业绩。 
　　3.选择更加全面的考核主体 
　　对员工的绩效考核的权力完全掌握在其直接上级手上，这种考核主体的选择容易将个人的利益、偏好与情感加到考核中去，使员工的绩效考核结果无法真实反映。对此可以选择360度绩效考核的方法，从上级、同级、自己、下级和客户来进行考核，这种方法把对员工绩效考核的权力掌握在多人手中，一方面可以增强对员工日常工作的约束力，使员工更注重自身的全方位表现;另一方面也有助于消除对上级领导存在的主观偏见。 
　　4.提高研发人员对考核过程的参与度 
　　研发人员需要对绩效考核有所参与，才能更加清楚自己该做的事情，提醒自身职责所在，或是认识到在工作中还可以完善的地方。其解决办法就是使用360度绩效考核的方法，让被考核者亲自参与到考核中，这样公司才能引导员工进一步地认识考核的情况及存在的问题，提升自我能力水平及修养和责任心。提高其对绩效考核的参与度更重要的是能满足研发人员自我掌控的需求。其次，通过提高研发人员对绩效考核的参与，也能让上级领导对存在较多问题的考核对象进行单独谈话，让员工感受到上级对其重视程度，这种考核过程的参与必定能让研发人员对工作更有积极性。 
　　5.加强考核后的反馈沟通 
　　首先上级领导应该在进行考核后一周内及时主动地与存在绩效问题的员工沟通。通过有效的绩效反馈和沟通，既能使绩效考核结果的应用更具有可行性，又能帮助员工认同绩效考核的结果及存在问题，有助于后续绩效考核循环过程的开展。绩效考核的过程应该是在管理者和员工的沟通中完成的，而考核后的绩效反馈可以说是这沟通过程中非常重要的一步。同时，对绩效结果的沟通和反馈是双向的，这样的考核体系能让员工对绩效考核重视起来，工作会更加上心，与上级领导充分的沟通能调动员工参与考核的积极性。 
　　因此，要做好绩效考核的工作，就必须加强考核后信息的反馈，树立持续绩效沟通的理念，把绩效沟通反馈贯穿在考核的过程中。 
　　参考文献 
　　[1]徐炳胜.单位根“伪检验”解析[J].数量经济技术经济研究，2006（5） 
　　[2]彼得·德鲁克，周文祥，慕心译.巨变时代的管理[M].北京，中天出版社，1998：35