信息不对称下高校人力资源管理风险决策分析

　　2.2教职工使用过程中的道德风险
　　高校教职工是创造性的工作，对主观努力程度难以监控。在工作中，校方与教职工签订合同后，高校的功能发挥依赖于教师的专业能力发挥来实现。由于高校教职工兼具教学、科研、社会服务和文化传承等任务，每一项任务对于教职工本身和学校的效用差别较大，由于教职工的行动是私人信息，校方难以有效监督和控制其具体行为。高校和教职工在教学科研管理中属于典型的信息不对称情况下的委托代理关系。高校虽是委托方，但也不能直接控制教职工即代理方的行为，甚至对其监管都难以收到良好的效果，所以有些教职工就会利用信息不对称“搭便车”，做出有利于自身的决策，产生机会主义倾向，在付出最小的情况下追求自身利益最大化，出现应付、偷懒、出工不出力等隐藏行动，从而发生有损于学校的整体利益的败德行为。
　　3信息不对称下高校人力资源管理策略选择
　　由于信息不对称，在高校在人力资源管理中，人才追求自身效用最大化与高校实现最优目标现实存在偏离与不一致，造成双方的损失，必须采取策略降低信息不对称，对逆向选择和道德风险加以规避和治理。
　　3.1建立完善人才信息甄别的显示制度，健全人才识别机制
　　针对信息不对称，约瑟夫·斯蒂格利茨提出了著名的“信息甄别”模型，即要建立有效的分离均衡。建立合理的分离均衡模型有助于信息弱势方筛选信息优势方。在高校招聘过程中关键是要建立一套健全的人才信息甄别的显示制度，健全人才识别机制。一方面高校要加强自身信息化建设，树立良好声誉和形象。另一方面，应聘者应在招聘过程中尽量展示自身的学术成果和工作业绩，利于高校识别与筛选，规避“劣品逐优品”的市场现象。因此，根据分离均衡理论，高校应建立一套完整的包括应聘人才的自然情况、受教育程度、以往职位和工作业绩、教学水平及科研能力、诚信度、人际关系等一系列因素的综合认知体系。根据职位及岗位要求分别设定较为合理的招聘体系，强调“学历、职称”与“学科、岗位”并重，将学历、职称、年龄、学科、岗位等诸元素进行合理组合，有效地缓解信息不对称的矛盾，避免逆向选择。
　　3.2建立人才信息资料库
　　要消除逆向选择，关键是要把人才的私人信息通过信息传递转变为共同信息。目前，我国基本没有建立完全统一的人才资料库，人才市场实际上也只是起到牵线搭桥或交易场所的作用。如果从政府管理的角度出发，建立全面的人才资料库，准确记录人才的学历、业务水平、创新能力、成绩、信用、身体状况等情况，并实现相关信息上网。这样就可以使私人信息转变为共同信息。高校在招聘人才和应聘者进行选择时，可以大大降低风险，也能有效地防止人才在应聘过程的逆向选择，实现“双赢”。
　　3.3加大对不诚信行为的惩罚力度
　　当前我国社会信用缺失比较严重，对人才不诚信的惩罚力度太小。在人才招聘过程中的假文凭、假身份、假信息、假承诺等现象层出不穷。为此，国家应该建立人才的信用机制，及时记录人才的不诚信问题，对于人才出现的不诚信问题，除政府和高校对其进行处罚外，个人信息、信用资料库要及时记录，列入“黑名单”，使出现不诚信问题的人才人力资本贬值，使其在以后的应聘中处于不利地位。
　　3.4建立科学的薪酬激励机制
　　薪酬激励机制的实质就是要设计有效的薪酬激励契约，协调高校与教职工之间的委托—代理关系，实现双方各自利益的最大化。为了最大限度地使高校与教职工双方形成利益共享、风险共担的机制，必须充分发挥高校的分配自主权，实现薪酬的分级管理制度。自主制定科学、合理的内部收入分配制度，对不同类型、不同性质的岗位、不同特点的人力资本采取差异化、灵活多样的分配激励形式；建立岗薪结合的宽带绩效薪酬体系，体现人力资本价值回报。摒弃资历决定薪酬的分配模式，鼓励优秀青年教师脱颖而出；考虑差异性人力资本的有效需求，采取分类激励方式；兼顾不同人群的激励需求，从而有针对性地进行分层激励；显性激励与隐性激励相结合。除用显性激励机制实现教职工的道德风险的内置化外，可以实行“隐性激励机制”，如提高教职工民主管理工作的参与度，建立良好声誉效应，及时地、公平地表扬和奖励，树立榜样和典型；加大感情激励，让教职工对学校产生深厚的感情，加强高校和教职工之间的信息共享、知识交流以及职业道德约束等。
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