论能力模型在企业人才开发与绩效管理中的作用

应调整。
　　首先，能力模型是企业人才开发的重要工具。企业人才开发包括人才引进、内部员工培训、人才配置内部优化。能力模型中的岗位能力模型及角色能力模型，在人才开发中应用最为广泛。对于特定岗位，能力模型明确了特定岗位存在的价值、承担的职责和输出，这是基于企业就特定岗位对人才提出的需求，而人才开发即使要为次岗位找到最为合适的人选。在招聘中，企业依据能力模型进行人才的筛选、测试；员工培训中基于能力模型进行课程设计及能力考核；在人才内部优化时，为空缺岗位寻找合适的员工，为不适应当前岗位的员工寻找其他合适的岗位。
　　其次，能力模型是绩效管理的基本依据。绩效管理的对象有企业整体、特定部门、个人或团队。对于不同对象的绩效考核，可以使用不同层级的能力模型。对于企业整体绩效的考核，适用于核心能力模型，主要考核企业整体目标的实现程度，包括盈利、品牌影响力、质量改进等等；部门绩效考核适用于职能能力模型，主要考核部门职能的与部门定位的匹配程度，对企业整体目标的支撑作用；岗位即个人绩效考核，主要依据岗位能力模型，考核的内容包括承担职责的完成情况、输出质量、能力提升等等。
　　概括而言，能力模型不是简单的个人素质模型，而是从企业整体到具体角色的能力模型体系。它基于企业是目标及实现目标的行动，对管理者、员工、团队及部门提出具体的能力要求。能力模型是企业经营管理最为重要的工具之一。
　　三、能力模型与企业类型的匹配
　　能力模型的结构和内容不是固定的，而是随企业类型及企业不同的发展阶段不断变化。例如，初创企业可能只有一个创业团队，内部分工从企业目标直接到个人，而没有部门能力模型。此时，能力模型体系最为核心的即时角色能力模型。再如企业以往主要依靠低成本战略进行竞争，而后来转型升级后变为依靠技术及品牌。前后两个阶段的能力模型结构和内容也会发生巨大变化。因此，能力模型必须与企业特性匹配起来，才能最大程度发挥它的作用。
　　首先，企业所有者必须明确企业的发展阶段，明确该阶段的发展目标以及组织结构。能力模型体系的设计是建立在企业目标及其能力要求基础上的，能力模型体系必须与组织结构相适应；其次，能力模型中的具体内容必须与企业所处行业、市场地位、未来发展协调。内容及指标越明确，越便于在人才开发及绩效管理中应用；此外，能力模型的内容必须准确，符合企业的实际情况。企业的人才开发及绩效管理，不仅仅是企业单方面