论人力资源经济管理工具在企业中的应用

计划，还可以实时对外界的劳动市场进行考察和监控。用这种方式也可以招聘到合格的员工，来为企业的发展做贡献。在企业对个人资产和雇佣关系做一个评定的时候，一定要把评价的内容和规则落实到企业发展实际当中去，更要注意员工的团结能力和精神面貌，这方面的评定也是十分重要的。
　　2.薪酬福利和约束机制。在进行个体产出的计量时，企业要对人力资源的专业化程度，制定一个合理科学的薪酬制度，也就是多劳多得，少劳少得。对于短期的雇佣关系，企业没有必要对员工投入过多的精力和资本。另外，在初级的团队里，因为所有的成果都是因为合作而产生的，所以对个体劳动的计量也就相对困难，建立一个合理报酬的标准也就复杂了，只通过工作经验来制定薪酬标准又比较片面，因为在团队合作中，企业对个人的经验和技能要求不高，对员工的合作能力要求比较高，所以薪酬制定的标准在合作上。因此只有在团队的产出容易计算的前提下，企业才可以通过工作经验制定薪酬的标准。
　　3.约束薪酬福利机制的建立。 （1）在企业内部的人力市场中，员工的报酬一般是用产出作为薪酬的标准。
　　在初级团队和关联团队的额报酬中，要通过团队的总产出制定薪酬的标准。如果对产出的总量没有办法计算，就按工作人员的经验和资历判定薪酬的标准。
　　（2）对于企业内部短期的雇佣关系和初级团队报酬只会分配工资，不必要设置额外的奖励。对于长期工作的团队和关联性的团队企业可以设置额外的薪酬奖励。
　　（3）企业内部现货市场和初级团队的工资没有附加值，有约束的市场和关联团队可以有附加值。
　　综上所述，企业在选择内部的薪酬标准时，一方面注重对员工的激励，用薪酬提高员工的工作效率和积极性；另一方面也应该对企业内部的具有高专业性质的岗位的员工进行一个经济上的约束，通过考核，来增加员工的薪酬或者淘汰一些不符合岗位的员工。
　　三、经济管理工具的绩效考核和约束机制
　　在企业内部人力现货市场，对于人力资源的产出和绩效是可以计量的。建立绩效的考核机制，这种方式要建立在产出上。整体的考核办法是要过去考核内容的基础上。简单的说就是要以前的产出为考核指导标准。所以在有约束市场中，专业的人力资源要具有企业内有价值，如果出现进入外部劳动力市场的现象，那么本身人力资源就失去了其原有的价值。所以企业领导是不愿意冒这个风险来随便更换员工的。对于企业管理者需要将员工融入企业，通过非工资报酬和各种激励手段来加深