浅论职工薪酬计提与发放的关系

摘要： “计提”与“发放”是两个不同的环节。计提按权责发生制基础确认,发放按收付实现制基础确认。“计提”与“发放”在程序、时间和数额等方面均有可能导致差异存在。差异过大出现的非正常情况,有可能是企业转嫁经营风险、递延所得税义务或者规避所得税纳税义务。

关键词： 职工薪酬;计提与发放;差异分析
　　
　　“计提”与“发放”是会计核算中两个常用术语。2009年2月4日《每日经济新闻》刊登《国泰君安被曝天价薪酬2008年人均收入达100万》一文引发各大媒体和读者的强烈关注。次日,国泰君安在其公司网站上发布“澄清说明”,称报道中的员工人均100万元的天价薪酬,计算方法有误,严重混淆了“计提”和“发放”两个不同概念,具有误导性。笔者拟就“计提”与“发放”的关系进行分析,以期对相关事件作出正确判断。
　　
　　一、职工薪酬的范围及国家的相关政策
　　
　　职工薪酬,是指企业为了获得职工提供的服务而给予职工的各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬主要包括:职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;因解除与职工的劳动关系给予的补偿(即辞退福利);其他与获得职工提供的服务相关的支出,如企业年金基金、对职工进行激励机制发生的支出等。薪酬属于职工的劳动报酬,具体分配办法包括工资制度、年薪制、股权激励、技术奖励或分成等,其中年薪制、股权激励、技术奖励或分成对象一般适用于经营者和核心技术人员。

　　国家作为社会管理者,依据“效率优先,兼顾公平”的原则,通过立法确定了社会的最低工资保障标准,并以税收形式调节个人收入。同时,从国有资本出资人的角度出发,为调动经营者的积极性,并维护国有资本的权益,统一制定了企业的工资政策。其基本精神是:在工资总额增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的前提下,企业可以自主决定内部工资分配办法,包括内部职工工资的分配依据、分配形式和分配标准。企业确定的工资财务政策与国家税收征管政策不一致时,企业应当作纳税调整。
　　
　　二、职工薪酬“计提”与“发放”的联系和区别
　　
　　“计提”和“发放”既是会计术语,又是经常发生的会计行为,但它们又是两个不同的环节。

　　薪酬作为职工的劳动报酬,其支出应计入为之服务对象的成本或费用。由于会计核算的确认和计量基础是权责发生制,在权责发生制基础下,对薪酬支出的确认原则是,凡应由本期承担的职工薪酬支出,不论是否发放,都应确认为本期的费用,计入产品(劳务)的成本或当期损益。“计提”环节的主要作用是确认薪酬费用,由于薪酬费用要计入产品(劳务)成本或当期损益,计提的结果最终都会影响利润表中的“营业成本”和“管理费用”项目。按照国家有关薪酬政策规定,企业应当按月根据职工提供的劳动报酬情况,计提确认薪酬费用。其中职工是指与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工,也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员,如董事会成员、监事会成员等。其薪酬支出金额既包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利,也包括提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等。

　　按照《企业会计准则——职工薪酬》及其应用指南的规定,在职工为企业提供服务的会计期间,企业应根据职工提供服务的受益对象,将应确认的职工薪酬(包括货币性薪酬和非货币性福利)计入相关资产成本或当期损益,同时确认为应付职工薪酬。计量应付职工薪酬时,国家规定了计提基础和计提比例的,应当按照国家规定的标准计提。比如,应向社会保险经办机构等缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险,应向住房公积金管理机构缴存的住房公积金,以及工会经费和职工教育经费等。没有规定计提基础和计提比例的,企业应当根据历史经验数据和实际情况,合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的,应当补提应付职工薪酬;当期实际发生金额小于预计金额的,应当冲回多提的应付职工薪酬。对于在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬,企业应当选择恰当的折现率,以应付职工薪酬折现后的金额计入相关资产成本或当期损益。对于辞退福利的确认应满足规定的条件,即辞退工作一般应当在一年内实施完毕,但因付款程序等原因使部分款项推迟至一年后支付的,视为符合应付职工薪酬的确认条件,但应选择恰当的折现率,以折现后的金额计量应付职工薪酬。

　　“发放”是指企业将已经计提的职工工资发给职工个人,将应为职工交纳的社会保险(五险)和住房公积金通过银行上缴给社会有关专门统筹机构,将工会经费拨给工会使用,支付职工的教育经费、非货币性福利、辞退福利、带激励性质的奖励等。计提的职工薪酬一方面形成利润表中的费用,另一方面形成资产负债表中的流动负债,即薪酬“计提”环节既影响利润表,又影响资产负债表。在资产总额一定的情况下,负债的增加会导致所有者权益减少。薪酬“发放”环节只影响资产负债表中资产和负债同时减少,对所有者权益并未有影响。

　　一般情况下,职工薪酬的“计提”和“发放”从程序上讲应先有计提,后有发放。因为只有计提后才能知道要发放多少。从数额上讲,计提数应大于或等于发放数,如果出现计提数小于发放数,就意味着透支发放了职工薪酬,这是属于不正常情况。从时间上讲它们之间应有一个时间差,计提应在每月末进行,根据企业制定的内部职工工资的分配依据、分配形式和分配标准计算确定其数额。发放大多是在下月初进行,对于已经计提应支付给职工个人的工资,如果企业从长计议,可以适当留点余额,以便应对在企业处于经营困境时职工生活遇到的困难。但对于应交的社会保险和住房公积金应全额上缴,计提的工会经费也应全额拨付给工会使用。因此每期职工薪酬的计提数与发放数可能有差异,但其差额不应太大,否则就可能存在其他原因。

　三、“计提”数与“发放”数存在较大差异的原因分析
　　
　　“计提”与“发放”,在程序、时间和数额上都有可能导致差异的存在。计提是按权责发生制基础确认,发放是按收付实现制基础确认。这些都是技术处理允许的范围,属于正常情况,不需要再进行分析。这里只就差异过大出现的非正常情况可能存在的问题进行分析。
　　(一)转嫁经营风险
　　企业从维护职工利益出发,在业绩好的时候,尽量多计提薪酬支出,形成对职工的负债,以转嫁企业以后可能发生的经营亏损给职工造成的影响。在目前金融危机蔓延至全球的情况下,企业未来几年的经营情况都可能受其严重影响。目前多计提,一方面给职工积存薪酬,即使以后经营业绩滑坡,因前面有结余,职工可以照发工资不误。由于薪酬费用的多少与经营成果是此增彼减的关系,在经营业绩一定的情况下,多计提薪酬费用,直接减少所有者权益。这种情况充分重视了职工权益,严重损害了所有者权益。如果该企