浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策

摘要：新机遇、新挑战、新科技、新发展,对人力资源的开发提出了新的要求。国有企业现阶段人力资源管理停留在传统的人事管理阶段、人力资源管理队伍素质亟待提高等问题,需要企业管理层和人力资源部门积极应对,充分发挥人力资源部门的专业技能,努力建立起一套有利于国有企业改革与发展,能够吸引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才的管理新机。

关键词：国有企业 人力资源 人事管理
　　
　　随着经济全球化和科学技术的迅猛发展, 国有企业人力资源管理的重要性越来越明显,并不断被人们所认识,人力资源管理已经成为国有企业核心竞争力的重要因素。在竞争越来越激烈的今天,如何吸引优秀人才,合理使用、开发人力资源,提高国有企业竞争力,已经成为国有企业求生存、求发展的战略图谋。
　　
　　1 国有企业人力资源管理的现状
　　大多数国有企业还是沿用计划经济体制人事管理模式,虽进行过一系列的改革,但从总体上看还处于传统的人事管理阶段[1],人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下,这种与公司发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。
　　人力资源理念和管理上的滞后,直接导致了国有企业人力资源目前所面临的困境,这主要表现在以下几个方面:难以吸引人才和留住人才;现有的人力资源得不到发挥和挖掘;人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”,普通型的人员人满为患,专业技术人员不足,高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。
　　
　　2 国有企业人力资源管理主要存在的一些问题
　　2.1 人力资源管理与公司的发展战略相脱节
　　国有企业人力资源部门在很大程度上是为公司工作设置的,而不是为公司的发展战略服务的,这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质,忽略了服务性质。因此,国有企业人力资源部门虽然在人员招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力,却不是以服务公司的发展战略为前提,往往是为管理而管理。近些年来,国有企业改人事部为人力资源部,并赋予为一些新的内涵,但从总的来说,并没有完全摆脱旧的人事管理体制的痕迹,人力资源管理与公司发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。
　　2.2 缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系
　　在国有企业中[2],有相当比例的员工工作积极性不高,公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,