浅谈国有企业薪酬管理问题及对策

　　摘要：人力资源的重心就是薪酬管理，科学的薪酬管理能够为企业的生存发展提供动力，与国有企业的市场竞争力息息相关。本文分析了国有企业薪酬管理的现状，并对此提出了几点意见，希望可以为国有企业的发展提供一些帮助。 
　　关键词：国有企业  薪酬管理  对策 
　　薪酬是企业对于员工付出的一种回报与答谢，是对于员工为企业做出的绩效、播撒的汗水、付出的时间、知识、技术、经验与创新的一种肯定。科学有效的薪酬管理是企业可持续发展的前提以及保障，企业薪酬的性质就是对工作人员付出了劳动、知识、时间等的一种等价交易。科学有效的企业薪酬管理可以充分的调动起员工的工作热情，让企业职工能够投身到岗位中去，为企业做出更大的贡献。 
　　一、国有企业薪酬管理存在的问题 
　　1.薪酬分配的约束机制不完善。现阶段，我国国有企业的薪酬管理还存在着很多不规范行为，出现的问题有很多，因违规行为造成的薪酬分配不合理的现象层出不穷。比如，国有企业的高层管理人员的收入颇为多样化，薪酬的增长水平也节节高升，管理人员与普通员工薪酬差距太大，国有企业内部管理人员薪酬控制现象非常严重。国有企业中存在很多高管人员为自己创造高薪的现象，同时，职位消费薪酬极度膨胀，特别表现在用车、住房以及出国方面，公款支出数额惊人，而普通员工的薪酬水平却很低，这种行为挫伤了工作人员的积极性，对企业产生了不利影响。 
　　2.薪酬平均分配主义严重。国有企业因为受到了经济体制的影响，同时又受制于中国的传统文化与大锅饭年代的影响，对于差别对待在观念上就无法接受，更别提实施了。三个人的工作五个人干，不仅效率低下而且经济效益也不高，最后导致了薪酬水平普遍低下，工作人员的热情不高，企业的市场竞争力就会下降。由于受到了薪酬平均分配主义的影响，很多国有企业的薪酬管理工作仅仅停留在工作没有矛盾的阶段上。 
　　3.福利模式单一，福利措施缺乏人性化。现阶段，我国的绝大多数国有企业为职员提供统一的福利活动，忽略了个别员工的自我需求，这使得福利措施无法发挥出它的效用，不能激励员工在岗位上发光发热，福利措施成为一纸空谈、流于形式，还增添了企业的实行成本，不能实现国有企业的奋斗目标。另一方面，对于职员采取的福利措施，未能和职员在工作中具体的表现挂钩，让员工以为福利措施是薪酬的一部分，员工也无法感受到企业的关怀，福利措施不能发挥出它的职能，企业付出的成本不能有效回收。