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浅谈国有企业薪酬管理问题及对策

[作者:李明明[来源：互联网]| 打印 | 关闭 ]
　　二、国有企业薪酬管理对策 
　　1.建立科学的考核体系，完善健全的增资机制。企业在具体定制薪酬总额与薪酬增长率时，要注意操作的规范性以及科学性，对薪酬情况要进行具体的调查，获取相关企业的工资结构与工资水平的情报，还要对社会发展的状况有所了解，分析劳动能力，严格实行全面考核。考核中不仅要注意职工的技术业务水平与实际工作能力，还要正确区分劳动差别，综合多种因素，多薪酬结构、薪酬标准、薪酬形式以及晋升标准等等进行定制，还要注意在决策实施前要征求全体员工们的意见。 
　　2.杜绝平均主义。国有企业的平均主义严重影响了企业的发展与进步，不仅不利于培养员工的工作积极性，还为企业增添了许多冗杂人员。国有企业应当及早实现薪酬分配模式的多样化。所谓多样化，包含按劳分配效率优先、兼顾公平、同岗同酬等原则。对于冗杂人员过多的问题，国有企业应当根据有关法律法规，对人员进行合理的裁员及经济补偿，促进部分员工的再就业。 
　　3.建设多元化的福利项目。企业要留住人才，丰厚的薪酬是必不可少的，另一方面也要注意福利项目的展开。福利项目应当是企业整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括丰厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入WTO后，国有企业面对的竞争更加的激烈，企业应当有长远发展的眼光，把西方国家人性化的福利项目与国有企业的现状结合起来，不断推出多元化的、符合中国特色的福利项目，特别是那些满足员工实现个人价值发展需要、促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。 
　　综上所述，薪酬管理对于企业来说是一把“双刃剑”，若是管理得当，就能够激励员工，留住人才，如果管理不得当，很可能会给企业造成极大的损失，激发危机。建立新型的、科学合理的薪酬管理制度对国有企业的发展有着不可估量的作用。在市场经济竞争如此激烈的今天，国有企业若想持续发展，就必须正视薪酬管理问题，不断寻求和调整切合国有企业自身发展的薪酬管理制度。 
　　参考文献 
　　[1]郭龙增. 浅谈我国国有企业内部薪酬控制的问题及其对策[J].中国总会计师，2012（3）：222-224 
　　[2]谭艳，张梅. 我国国有企业薪酬管理相关问题探析[J].合作经济与科技，2012（2）：324-328 
　　[3]顾棽，王广亮.关于国有企业高管薪酬管理的经济学思考[J].吉林省教育学院学报（中旬），2012（7） 
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