浅谈建筑企业的人力资源管理

摘要：近年来国家对铁路建设的投资力度加大，不少铁路建筑企业将大量的人力、物力、财力都投入到铁路建设上来。但从去年以来，铁路工程萎缩，国家政策变化使铁路建筑企业在发展过程中遇到了不少问题。这些企业要么通过提高核心竞争力来赢得市场，要么在残酷的形势下被淘汰。在这种局面下，如何最大限度发挥人力资源优势，推动企业在竞争中不断前进就成为摆在建筑企业面前的一个重要的、亟待解决的问题。
　　关键词：建筑企业 人力资源管理
　　1 建筑企业人力资源的特点
　　1.1 从人员构成和规模上说，从事建筑行业的企业人力资源结构较为复杂，从业人员数量众多，职业水平参差不齐，整体素质不高。企业中有一些有过多年建筑行业从业经验的老工人，他们学历很低，但是技术水平和实践能力较强；同时，企业中也有不少大中专院校的毕业生，他们有基本的学历，但是实践能力和工作经验不足；除此之外，还有一些缺乏实践和理论知识的大批的从业人员，这种人力资源构成的复杂性造成了从业人员整体素质相对较低的特点。
　　1.2 建筑企业人力资源流动性大。建筑行业的一个明显的特点就是日常工作以施工单位所承包的工程项目为依托，具有一定的阶段性。这种行业特点决定了建筑企业的人力资源流动性较大。在现实中，工程施工现场就是工程建设人员的工作场地。为了保证项目按工期要求完成，这些建设人员往往要加班加点，而且不分工作日和周末。当一项工程竣工完成后，他们就要撤离现场，开赴新的工程项目。随着工程建设而不断变换生产场地甚至是生产部门，这就成为这个行业从业人员工作的一大特性，这也意味着他们不仅工作强度较大，而且具有较高的流动性。
　　1.3 建筑企业施工单位的人力资源评价信息收集困难。由于施工单位自身的特点和项目实施的需要，很多的施工单位遍布全国各地，有的甚至还涉及到国外，由于项目地处偏僻，交通、通信等基础设施落后，使得施工单位的人力资源管理部门很难对工程现场的人力资源信息做到真实准确的掌握，这给人力资源的管理的评价工作带来了很大挑战。
　　2 建筑企业人力资源管理的缺陷及整改措施
　　2.1 建筑企业人力资源管理的缺陷
　　2.1.1 人力资源管理理念存在偏差。在日常工作中，很多建筑企业的人力资源管理部门将大部分工作和精力放在了程序性、基础性的事务上，视野狭窄，认为其管理内容主要就是招募新人、填补空缺。造成这种情况出现的原因就在于，人力资源管理者没有建立起现代人力资源管理意