浅谈建筑企业的人力资源管理

识，观念仍然停留在传统的人事管理模式上，仅仅把员工当成“工具”而不是当成“资源”，没有真正树立起“以人为本”的理念，无法真正激发员工的主动性和积极性，也导致了人力资源管理的短视和缺乏战略性。
　　2.1.2 对员工培训缺乏应有的投入，不仅会对实际施工的质量和效率造成影响，而且还导致了员工在项目经验积累上的欠缺。
　　2.1.3 缺乏相应的激励措施，人才缺乏、流失严重。由于没能为员工提供较好的技能培训和发展机会，使得员工无法在工作中获得实际能力与水平的提升，造成其经济能力和社会地位得不到持续改善，这不仅会造成人力资源的流失，而且也不利于优秀人才的培养和引进。
　　2.2 整改措施。针对建筑施工企业人力资源特点以及人力资源管理缺陷，我们应该从以下几点着手解决问题：
　　2.2.1 优化公司人力资源，改善人力资源结构，营造良好的用人环境。建立起完善的人力资源战略规划。通过更新观念、继续改善人才环境，为优秀人才提供充分施展才华的空间。通过人才流动、竞争上岗、双向选择、按能力和贡献分配，完善优胜劣汰的竞争机制，以良好的工作环境及有效的激励措施吸引、凝聚、造就、留住人才。企业人力资源管理部门要以战略性的眼光，制定长期的人力资源培养目标，并设计具体的计划。在这个过程中，始终要坚持将施工企业的整体发展目标与人力资源的规划相结合，以人力资源工作的前瞻性带动企业的发展。着力在关键技术和管理领域培育一批专业水平高、综合素质好的技术、管理人员，为企业的长远发展提供充足的人力资源保障。
　　2.2.2 进一步完善和改进选拔、任用机制。进一步推动决策的民主化、科学化。领导班子选拔任用坚持标准化、程序化、公开化、民主化。人员的任用要坚持以岗定需的原则，逐步实行公开竞聘、择优聘用，同时广泛发扬民主，强化制度建设，进一步完善“能上能下”的用人机制。加大对领导班子成员的思想政治建设，加大学习、培训力度。将理论学习纳入考核体系。
　　2.2.3 完善员工绩效考核评价体系。建立和优化公司的价值评价体系，全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀员工，加强沟通与激励，提升公司核心竞争力，实现员工价值最大化。
　　2.2.4 引导员工确定个人职业生涯规划。加强人才队伍建设，把员工职业生涯规划同人才培养规划结合起来，持续加强人才队伍建设，拓展人才成长渠道，形成