浅谈企业人才资源工作满意度分析

对普通员工的继续教育与培训，往往把人才资源仅仅限定在少数人身上。另外人才培训的针对性不强。在培训课程设置上，基本依照统一模式，不能针对不同人才、不同工作岗位而设立不同培训内容，因而这样的培训无法满足不同行业、不同专业人才的需求。《文汇报》就‘1人才培训现状”做了一次调查。调查表明，七成企业不提供培训费用，72．39％的受访者表示，公司几乎不给个人提供培训费用。企业每年提供给个人培训费1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可数。民营企业中不提供培训费用的比重较高，为77．91％，欧美独资企业中这一比例为65．16％。另外，近81．90％的受访者认为，公司为他们安排的培训时间过少，明显无法满足员工的学习需求。

　　不仅如此，这些培训往往没有效果，无法在实际工作中得到很好的运用。从理论上讲，培训的最高境界应该是学以致用，可很多时候却是“听听激动，想想冲动，回去一动不动”。45．01％的被调查者认为，学着的时候有收获，可具体工作时收效甚微；感觉“学有所得、非常有益”的仅占38．07％；还有16．93％的人觉得“学着一套、用着一套”。
　　二是集权严重。这些企业的管理者缺乏对人才科学化、系统化、规范化的管理，他们更多地使用那些唯命是从的平庸之人，对企业管理随意性很大。从而导致企业人才资源尤其是那些优秀分子满意度降低，使他们对企业可持续发展的信念，进而对整个企业的忠诚度发生动摇。事实上，造成这一问题的直接原因就在于“官本位”思想对国人的影响，一方面，管理者习惯于把企业的所有权力都掌握在自己手里，不愿意也不希望进行分权；另一方面，管理者希望以各种方式确立自己的权威，体现自己的意志，实现自身的利益。据调查，我国企业很多是家族化或者是家庭化企业，企业中的管理人员50％以上来自家族和关系网络，管理人员的选用标准有70％以上是考虑“人情”因素，而不是注重能力和技术。企业领导亲属违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业管理留下了隐患；重大经营决策和一般管理决定50％以上是由业主做出，企业管理和决策过程的非科学倾向较为严重。在这种用人体制下，那些不属于该企业家族人员的人才资源很难有较好的满意度。 
   三是薪酬不合理。在很多企业中，管理者没有根据各个员工的业绩开展绩效管理，他们对企业员工的薪酬分