浅谈中小企业如何留住人才

工作一段时间后，发现大材小用，或者是付出与回报不相匹配，那么人员流动就是在所难免的。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等，社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失[1]。 2.4 中小企业管理方式不科学 实施目标管理时可以自上而下来设定目标，但同时也包括自下而上的设定过程。这两个过程应当是相互结合的。许多中小企业往往是以家族或朋友合作组建，这类企业在实施目标管理过程中，一般都是自上而下的设定目标，忽略了自下而上的设定过程，将家族的利益等同于企业的利益。家族之外的管理人员占据不了管理的核心位置，无法了解员工所有情况和工作细节，在参与决策管理的过程中就显得捉襟见肘。 3 留住人才的策略 3.1 利用绩效管理留住人才 绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。绩效管理的准确性、敏感性、可靠性决定了他在留住人才方面的重要作用。他可以为薪酬的发放、人员的选拔提供重要的参考依据，也是决定一个企业在用人方面是否客观公平的标准。企业可以结合自身实际统筹运用系统的绩效考核方法和非系统的绩效考核方法来构建绩效考核体系[2]。 3.2 运用薪酬留人 薪酬是员工的基本生活保障，也是个人价值的体现，还具备一定的心理激励功能。中小企业应该结合所处的内外部环境确定薪酬水平，合理科学的构建薪酬体系，这样才能有效地留住人才。在制定薪酬体系时，既要考虑到员工的基本工资、奖金，还要考虑到员工的福利，制定有效的福利计划。特殊群体的薪酬制定应当额外注意，例如经营者、销售人员、驻外人员薪酬的主要构成。通过构建合理有效的薪酬体系，在企业经营业绩允许的范围内，使员工获得较为丰厚的回报，从而减少员工的流动性。 当然，中小企业在制定薪酬计划时，还应遵循以下几个原则：淤公平原则；员工不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系，为此，中小企业在制定薪酬计划时应根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同的员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。于激励原则；激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。薪酬的设计不仅要注重公平，更要有激励性，中小企业的自身特殊性决定了它能有效的与员