浅析高职院校人事制度改革

;高校人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍,归根到底,是要合理调配校内资源,更好地吸引优秀人才,调动广大教师的积极性和创造性。因此,实行全员岗位聘任制不是为了简单的将终身制改为流动制,既要强调效率,但不能急功近利,追求短期目标,而是要按照高等教育的规律来办事。
　　2.1.2 用人机制配套问题。
　　从根本上说,实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制,形成人员能上能下、能进能出的灵活局面,建设高素质的教师队伍和管理队伍,促进高教事业的快速发展。但从目前的实际情况来看,但受多种因素的影响,这一良好的愿望并未完全实现。
　　2.1.3 分配机制配套问题。
　　学院在分配制度改革的过程中,首要的是有充足的资金支持。资金是分配机制的物质基础,资金充足与否,直接关系到分配制度改革能否顺利进行;其次还需要营造一个以人为本、尊重人才的良好环境。
　　2.2 深化高职院校人事制度改革的建议。
　　2.2.1 推进聘任制改革,增强用人机制活力。
　　高职院校人事制度改革涉及的问题较多,是一项复杂的系统工程。推进教师聘任制是《教师法》、《高等教育法》的法律规定,是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求,符合国家事业单位人事制度改革的方向,是实施“人才强校”战略、加强高校教师队伍建设的重要措施,是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。
　2.2.2 加大分配制度改革的力度,健全高职院校的分配激励机制。
　　分配制度改革是我们推进人事制度改革的又一重要环节。这个环节的改革,“触动了过去平均主义的分配政策,触动了个人的实际利益,必然引起震动。但不改革这种分配制度,就很难建立起适应新时代发展要求的人事规则”。为此,我们要以岗定薪。将全部岗位分为教学岗位、管理岗位、教学辅助岗位(行政、教辅等部门职员岗位、专业技术岗位)、工勤人员岗位四大类。其中教学岗位又细化为学科带头人、专业负责人、核心课程或实训基地负责人、主讲教师、助理教师、见习教师等7种;管理岗位细分为院级、副院级、处级、副处级、科级、副科级6种;教学辅助岗位细分为高级技术(职员)一岗、高级技术(职员)二岗、中级技术(职员)一岗、中级技术 (职员)二岗、初级技术(职员)一岗、初级技术(职员)二岗6种。工勤人员则以岗位减薪点或定薪制方式,按能力和技术水平确定相应待遇。教学岗、管理岗和教学辅助岗的工资结构由基本工资、工龄工资、职称津贴、岗位津贴和绩效津贴五部分构成。
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