浅析高职院校人事制度改革

.3 完善以岗位津贴为主的高校津贴分配制度,从普遍提高教师待遇,向更加强调激励、拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展。
　　人力资源管理理论认为,薪酬分配的依据主要包括岗位价值、技术能力和业绩,其实这是基本的内部结构分配依据。中国现阶段国有单位的工资总量依靠财政拨款,这是改革难以逾越的约束条件。工资改革会碰到工资总额的控制及如何突破;教师的价值如何评价;不同工作的薪酬如何确立等难点。此外,还要打破原来按照级差很小的等级工资制“平均主义”的分配制度,实行主要按岗位职责和工作量计酬的结构工资制度,贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、合理拉开差距等原则和方法,把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来,有效调动教职工劳动积极性。
　　2.2.4 提出符合高校扩招形势的编制标准和管理办法,为高校合理配置人才资源提供政策保障。
　　教职工编制是我国事业编制的重要组成部分,教师的编制一直影响着教育的改革和发展。改革对教师提出了如工作量、岗位聘任、业绩考核等新要求,解决这一问题,核心因素是人,人受编制的影响,教师编制设置必须与以校为本的现代学校发展理念有机结合起来,既不能完全“自上而下”,也不能完全“自下而下”,尤其是当前机构能力还不足以实现完全的自主管理,政府要宏观调控,保证教育发展的基本需要,确保与经济发展水平和财政承受能力相应,但是也必须因地制宜,区别对待,保证学校发展的需要,确保与优质教育相匹配的教师队伍。教师编制设置不同于一般性的事业部门,更不同于行政机关,编制的核定必须有利于教育发展和教师的发展。
　　
　　参考文献
　　[1]李玉军.关于教师人事制度改革的几点思考.上海教育,2007,(11)
　　[2]赵丹龄,赵江.高校人事制度改革的新问题和新思考.高等教育,2006,(6) 
        [3]吕玉刚.深化高校人事制度改革的几点思考.中国高等教育,2005,(7)